Categoría: Laboral

EMPLEADAS DE HOGAR SUBSIDIO

Se trata de dar respuesta al colectivo de las empleadas del hogar, especialmente vulnerables en las circunstancias actuales, dado que no disponen de derecho a la prestación por desempleo (arts. 303132 y disp. trans. 3ª).

Subsidio temporal

Se crea un subsidio extraordinario temporal del que se podrán beneficiar ante la falta de actividad, la reducción de las horas trabajadas o la extinción del contrato como consecuencia del COVID-19.

Beneficiarios

Serán beneficiarias las personas integradas en el Sistema Especial de Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social. Es requisito para su percepción estar de alta en el Sistema Especial de Empleados del Hogar del Régimen General de la Seguridad Social antes la entrada en vigor del RD 463/2020 (norma que declaró el estado de alarma) y se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

  • – Hayan dejado de prestar servicios, total o parcialmente, con carácter temporal, a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad, en uno o varios domicilios y con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.
  • – Se haya extinguido su contrato de trabajo por causa de despido (art. 49.1 ET) o por el desistimiento del empleador. La acreditación del hecho causante se efectuará por medio de una declaración responsable firmada por dicho empleador y, en lo que respecta a la extinción del contrato, puede acreditarse mediante carta de despido, comunicación del desistimiento o documentación acreditativa de la baja en el Sistema Especial.

Cuantía del subsidio

La cuantía dependerá de la retribución percibida con anterioridad, así como de la reducción de actividad que se sufra.

Así, será el resultado de aplicar a la base reguladora (la correspondiente a cada uno de los trabajos que hubieran dejado de realizarse) un porcentaje del 70%: no podrá ser superior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias; en caso de pérdida parcial de la actividad, la cuantía se percibirá en proporción directa al porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la trabajadora.

Cuando fueran varios los trabajos desempeñados, la cuantía será la suma de las cantidades obtenidas aplicando a las distintas bases reguladoras correspondientes a cada uno de los distintos trabajos el citado porcentaje, teniendo dicha cuantía total el mismo límite antes indicado; en caso de pérdida parcial de la actividad, en todos o alguno de los trabajos desempeñados, se aplicará a cada una de las cantidades obtenidas el porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la persona trabajadora en la actividad correspondiente; si la cuantía total del subsidio, previamente a la aplicación de dichos porcentajes, alcanzara el importe del SMI (excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias), se prorrateará dicho importe entre todos los trabajos desempeñados atendiendo a la cuantía de las bases de cotización durante el mes anterior al hecho causante de cada uno de ellos, aplicándose a las cantidades así obtenidas el porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la trabajadora en la actividad correspondiente.

Forma de percepción y compatibilidad

El subsidio se percibirá por periodos mensuales, desde la fecha del nacimiento del derecho.

Por otra parte, el subsidio será compatible con las percepciones derivadas de las actividades por cuenta propia o por cuenta ajena que se estuvieran desarrollando en el momento de su devengo (incluyendo las que determinan el alta en el Sistema Especial), siempre que la suma de los ingresos derivados del subsidio y el resto de actividades no sea superior al SMI; será, por el contrario, incompatible con el subsidio por incapacidad temporal y con el permiso retribuido recuperable aprobado recientemente (RDL 10/2020, 29 mar.)

Carácter retroactivo

Por último, el subsidio es de aplicación al hecho causante aun cuando se haya producido con anterioridad a su entrada en vigor, siempre que se hubiera producido con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto que impuso el estado de alarma. El SEPE establecerá en el plazo de un mes el procedimiento para la tramitación de solicitudes (formularios, sistema de tramitación -presencial o telemático- y plazos para su presentación).

INCAPACIDAD TEMPORAL POR CORONAVIRUS

El RDL 6/2020 ha establecido con carácter excepcional que los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19 tengan la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo a efectos de la prestación económica por incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social. Te contamos los detalles de la nueva regulación.

El artículo 5 del RDL 6/2020, 10 mar., por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, establece que los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19 tendrán la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo a efectos de la prestación económica por incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social.

Esta medida, que se dicta con carácter excepcional, se refiere exclusivamente a la prestación económica de incapacidad temporal, y es aplicable tanto a las personas trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia, de alta el cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social.

Es importante destacar que este cambio de criterio no tiene efectos retroactivos, es decir, solo se aplicará a las bajas que se produzcan a partir de la entrada de en vigor del RDL, esto es, el 12 de marzo de 2020, no a los afectados antes de esa fecha, a los que se les seguirá aplicando la baja por enfermedad común, lo que significa que empiezan a cobrar la baja a partir del cuarto día, que la prestación es del 65% y que corre a cargo de las empresas los primeros 15 días.

Este cambio supone una mejora de la prestación para las personas trabajadoras afectadas y un alivio para las empresas puesto que la Administración se hace cargo de la prestación desde el día siguiente de la baja.

Por su parte, el art. 7 del RDL 7/2020, también recoge la consideración de excepcional la situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de los funcionarios públicos, con las mismas características: la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta. Para tener derecho a esta prestación el mutualista que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en el correspondiente Régimen Especial de Seguridad Social. La fecha del hecho causante será aquella en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del mutualista, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.

El art. 156 LGSS define qué se entiende por accidente de trabajo y la regulación de la prestación por incapacidad temporal se recoge en los arts. 169 a 176 LGSS.

ACCIDENTE DE TRABAJO A EFECTOS, EXCLUSIVAMENTE, DE LA PRESTACIÓN ECONÓMICA DE IT

Si la persona trabajadora es contagiada por el coronavirus por circunstancias de su actividad profesional, su incapacidad temporal será considerada accidente de trabajo en todos los efectos, a diferencia de quienes están en incapacidad temporal en asimilación al accidente de trabajo por aislamiento o contagio, de acuerdo con el RDL 6/2020, cuyos efectos son exclusivamente para cuestiones de prestación económica de incapacidad temporal, para el resto de contingencias, como puede ser el fallecimiento de la persona trabajadora por coronavirus, se calificará como enfermedad común, hasta que no se dicte ninguna norma que diga lo contrario.

La expresa asimilación «exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social» también afectaría a las mejoras voluntarias de la incapacidad temporal, previstas en convenio colectivo, al ser una contingencia derivada del aislamiento o contagio de las personas trabajadoras no relacionadas con el trabajo, merecerían la calificación de enfermedad común.

EXCEPCIONES A LA ASIMILACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL COMO ACCIDENTE DE TRABAJO

La asimilación que se recoge en el RDL 6/2020 no se aplica a las personas trabajadoras pertenecientes a una Mutualidad de Previsión Social alternativa al sistema de la Seguridad Social; estos regímenes privados de previsión social complementaria se rigen por sus propias normas, es el caso de la Mutualidad General de la Abogacía o la Mutualidad de Arquitectos, entre otras.

REQUISITOS

Para el cobro de la prestación de baja por accidente laboral no hay un periodo mínimo de cotización, como ocurre por enfermedad común que requiere 180 días en los últimos 5 años.

BASE REGULADORA

La base reguladora de la incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo se constituye mediante la suma de los siguientes conceptos:

– La base de cotización por la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales del mes anterior a la baja, excluido el importe de horas extraordinarias.

– El promedio de la suma de las percepciones por horas extraordinarias de los doce meses inmediatamente anteriores al inicio de la incapacidad temporal.

IMPORTE DE LA PRESTACIÓN

El importe de la prestación económica por incapacidad temporal consecuencia de accidente de trabajo será el resultado de aplicar el 75% a la base reguladora correspondiente. Lo que no aclara el RDL es si las empresas están obligadas a pagar los complementos que tengan por convenio para completar esa paga hasta porcentajes superiores.

NACIMIENTO DEL DERECHO

En este supuesto excepcional, la fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.

DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN

La duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.

En la regulación general, la incapacidad temporal consecuencia de accidente de trabajo tiene una duración máxima de 365 días naturales, prorrogables hasta 180 días más cuando se presuma que, durante ellos, pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación (art. 169.1.a LGSS).

A efectos del período máximo de duración de esta situación de incapacidad temporal, y de su posible prórroga, se computarán los períodos de recaída y de observación (art. 169.2 LGSS).

Una vez agotado el plazo de duración de 365 días, el INSS, a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, será el único competente para reconocer la situación de prórroga expresa con un límite de 180 días más, o bien para determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente, o bien para emitir el alta médica, por curación o por incomparecencia injustificada a los reconocimientos médicos convocados por el INSS; y para emitir una nueva baja médica en la situación de incapacidad temporal producida por la misma o similar patología, en los 180 días naturales posteriores a la citada alta médica (art. 170.2 LGSS y 1 RD 1430/2009, 11 sept.).

RESPONSABLES DE LA PRESTACIÓN

El reconocimiento y pago, por meses vencidos, de la incapacidad temporal corre a cargo de la entidad gestora o, en su caso, la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social o empresa autorizada para colaborar en la gestión, sin perjuicio del pago delegado del subsidio por las empresas, de acuerdo con las normas que regulan la colaboración obligatoria.

La colaboración obligatoria consiste en el pago por la empresa a sus trabajadores, a cargo de la entidad gestora o colaboradora, de las prestaciones económicas, compensándose su importe en la liquidación de las cotizaciones sociales que aquella debe ingresar. La empresa comunicará a la entidad gestora, a través del Sistema RED, los datos de la misma requeridos en el parte médico de baja.

En los casos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo el responsable del subsidio será la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social, el INSS o la empresa colaboradora voluntaria (art. 102.1.a) LGSS); y el pago efectivo de la prestación se realizará a través del «pago delegado» de la empresa, que deducirá lo que haya abonado al trabajador por incapacidad temporal de la liquidación de cuotas a la Seguridad Social del mes correspondiente.

TRAMITACIÓN DE LA PRESTACIÓN

La emisión del parte médico de baja es el acto que origina la iniciación de las actuaciones conducentes al reconocimiento del derecho al subsidio por incapacidad temporal (art. 2.1 RD 625/2014, 18 jul).

La declaración (y la confirmación) de la baja médica en los procesos de incapacidad temporal, cualquiera que sea la contingencia determinante, se formulará en el correspondiente parte médico de baja (y confirmación) expedido por el médico del servicio público de salud que haya efectuado el reconocimiento del trabajador afectado.

En el caso de que la causa de la baja médica sea un accidente de trabajo y el trabajador preste servicios en una empresa asociada, para la gestión de la prestación por tales contingencias, a una MCSS o se trate de un trabajador por cuenta propia adherido a una MCSS para la gestión de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de las mismas contingencias, o cuando se trate de trabajadores asegurados por su propia empresa, los correspondientes partes de baja, de confirmación de la baja o de alta serán expedidos por los servicios médicos de la propia MCSS o se trate de un trabajador por cuenta propia adherido a una MCSS o por los servicios médicos de la empresa colaboradora.

El Ministerio de Inclusión y Seguridad Social ha dictado instrucciones aclarotorias relativa al nuevo procedimiento de remisión de partes de los Servicios Públicos de Salud por el coronavirus, conforme al RDL 6/2020. En estas instrucciones se establece que los partes de baja y alta deberán ser emitidos por los médicos del Servicio Público de Salud y no por los facultativos de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social (MCSS), del Instituto Social de la Marina o de las Empresas Colaboradoras.

Este tipo de bajas temporales tendrán una duración de entre 5 a 30 días naturales. Y como estable el RD 625/2014, al ser un proceso de duración estimada corta, se emitirá «el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica prevista que, en ningún caso, excederá en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial. En la fecha de revisión se extenderá el parte de alta o, en caso de permanecer la incapacidad, el parte de confirmación de la baja. Después de este primer parte de confirmación, los sucesivos, cuando sean necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de catorce días naturales entre sí».

Es importante recordar, y así lo indican las Instrucciones, que para el abono de la prestación por IT se debe emitir el parte de baja y para ello, hay que confirmar, lo antes posible, la existencia del aislamiento por parte de la autoridad sanitaria competente de cada Comunidad Autónoma o a quien ésta autorice. Para la emisión del parte de baja o la confirmación no es necesario que se persone la persona afectada en el SPS.

Cuando se tenga conocimiento del periodo de aislamiento/contagio o de enfermedad con posterioridad al inicio del mismo, se emitirán los partes con carácter retroactivo.

INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESEMPLEO

Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y durante la misma se extinga su contrato de trabajo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal, en cuantía igual a la que tuviera reconocida, hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces, en su caso, a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el art. 267.1 LGSS 2015, y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación por desempleo sin que, en este caso, proceda descontar del período de percepción de la misma el tiempo que hubiera permanecido en situación de incapacidad temporal tras la extinción del contrato, o el subsidio por desempleo (art. 283.1 LGSS 2015).

EL SISTEMA DE ELECCIÓN DE VACACIONES PUEDE SUPONER UNA CONDICIÓN BENEFICIOSA

 

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Sistema de elección de las vacaciones. Se confirma la adecuación de la vía elegida para reclamar, – conflicto colectivo-, ya que la decisión unilateral de suprimir la facultad de elección de las vacaciones por los propios trabajadores afecta con carácter de generalidad a un buen número de ellos. Concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de hechos probados los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta un determinado año de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia del TSJ Andalucía, confirmando la condena a la empresa a seguir concediendo a los trabajadores afectados los disfrutes de períodos vacacionales sin restricciones.

 

 

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¿ se puede descontar del salario el trabajo que no ha sido realizado por el trabajador?

Sí, según la sentencia de la Audiencia Nacional Sala de lo Social, Sentencia 82/2019, 20 May. Rec. 115/2019 , Es totalmente lícito no retribuir el trabajo que no ha sido efectivamente realizado por el trabajador salvo en el caso de los permisos retribuidos, y sin perjuicio de que si dicha conducta es reiterada pueda ser sancionada como falta de disciplinaria.

¿ No supondría una multa de haber proscrita en el Estatuto de los Trabajadores? 

No, ya que Detraer del salario de un trabajador el tiempo de retraso en la entrada al trabajo no supone la imposición de una multa de haber, proscrita por el art. 58.3 ET , porque si no existe una efectiva prestación de servicios por parte de aquel, no se devenga salario ni la falta de ocupación efectiva resulta imputable al empleador.

Reconoce la Audiencia la legalidad de la práctica empresarial de descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada.

Tiene razón la empresa cuando alega que si no hay una efectiva prestación de servicios en un periodo de tiempo programado como de trabajo, – por ínfimo que sea-, cesa la obligación de retribuir, sin que esta detracción del salario sea una multa.

Es totalmente lícito no retribuir el trabajo que no ha sido efectivamente realizado por el trabajador salvo en el caso de los permisos retribuidos, y sin perjuicio de que si dicha conducta es reiterada pueda ser sancionada como falta de disciplinaria.

Descartado que la detracción del salario por retrasos en el fichaje de entrada tenga la consideración de multa, la práctica empresarial denunciada por los sindicatos no supone sancionar dos veces, bien con amonestaciones bien son suspensiones de empleo y sueldo, o incluso con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios.

Para la Sala, la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral y sinalagmática como es el de trabajo y no encierra el ejercicio de potestad disciplinaria alguna.

No tiene derecho el trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados; la distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y admitir la tesis sindical implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo y por ello pierde su derecho a la retribución con aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo.

Si la empresa no aporta el registro de horas de un trabajador a tiempo parcial, se presume que su jornada es completa

TSJ Castilla y León, Sala de lo Social, Sentencia 24 May. 2019. Rec. 272/2019

Ante la inexistencia de registro horario, se traslada a la empresa la carga de la prueba sobre si un concreto trabajador lo es a jornada a tiempo parcial o a jornada completa, y la omisión probatoria genera para la empresa, – y por mandato legal-, una presunción de que la jornada es completa.

En los últimos días se está hablando mucho del registro de jornada a raíz de la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo , de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que modifica el art. 34 ET  instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

Este precepto es aplicable a todo tipo de contrato. Pero además, para los trabajadores a tiempo parcial, el artículo 12.4.c) del ET  dispone que “la jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias”.

Por ello, cuando la actora reclama a su empresa salarios y vacaciones adeudadas por jornada completa porque así se venía haciendo, aunque su contrato es a tiempo parcial, e insta a que su empleadora aporte los registros de jornada, su incumplimiento genera una presunción: el contrato es a jornada completa. Como es obvio, esta es una presunción que admite prueba en contrario, pero no se puede exigir al trabajador que pruebe unos hechos que no están en su mano, y por ello, la carga probatoria se invierte y es la empresa quien debe acreditar el carácter parcial de los servicios.

La falta de prueba es un indicio de incumplimiento de las obligaciones empresariales y no puede trasladarse la carga probatoria sobre el trabajador cuando la regulación legal impone a la empresa la llevanza de los registros de jornada acreditativos de la realizada y es la empresa quien puede y debe aportarlos.

Ante la falta de prueba, el Tribunal no puede más que estimar el recurso y totalizar la reclamación aplicando la presunción de jornada completa porque se han de dar por probadas las alegaciones del trabajador en su demanda.

Como la mercantil demandada no se ha molestado en aportar lo requerido vía judicial, su incumplimiento supone una presunción iuris tantum de celebración del contrato de trabajo a jornada completa.

Vulneración de la intimidad de una trabajadora a la que se le pide el historial médico para renovar su contrato

Se trata de recabar datos de carácter personal por quien no está autorizado: el empresario. El servicio de prevención ya había dado el visto bueno de aptitud basándose en los informes médicos de la S.S. Su no renovación o prórroga se transforma en despido nulo.

Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sentencia 8 Marzo 2019

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Son nulos los despidos por faltas de asistencia justificadas de los trabajadores discapacitados cuando son consecuencia de su discapacidad

El TSJ ratifica y hace suyos los pronunciamientos del TJUE porque entiende que los trabajadores discapacitados están en una mayor desventaja frente a los que no la tienen ya que, como es lógico, tienden a estar más enfermos y corren más riesgo de ser despedidos por esta causa.

TSJ Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, Sentencia 553/2019, 10 Abr. Rec. 664/2018 

En esta interesante sentencia, el tema que se aborda es si deben computarse los días en que un trabajador discapacitado está de baja temporal por enfermedades causantes de su discapacidad para el cálculo de los días en que puede ser despedido por causas objetivas.

El trabajador despedido había sido limpiador en una empresa durante más de 20 años. Pese a que tenía reconocida una discapacidad del 37% que no había comunicado a su empleador, su relación se había desarrollado durante todo este tiempo con total normalidad, pero en el último período, tuvo que ser dado de baja de forma intermitente en períodos cortos por vértigos y lumbago que eran debidos a su artropatía y poliartrosis degenerativa. El empresario decidió despedirlo basándose en el art. 52 d) del ET ( que contempla la posibilidad de despedir al trabajador cuando las ausencias laborales alcancen el 20% de las jornadas en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Abocado a demandar, acudió al Juzgado de lo Social de Cuenca que, viendo indicios discriminatorios, decidió plantear una cuestión prejudicial al TJUE.

La justicia europea dictaminó que a priori, este precepto de nuestro Estatuto de los Trabajadores  podría parecer discriminatorio para los trabajadores con discapacidad, pero no obstante, dejaba abierta la puerta para que fuera el órgano judicial el que valorase si la normativa no va más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad legítima de combatir el absentismo. (

El juzgado  dio la razón al trabajador y declaró nulo su despido por discriminación indirecta y la empresa recurrió al TSJ Castilla-La Mancha porque discrepaba con dos aspectos: uno que el Juzgado se había extralimitado porque había dictado una resolución basándose en su personal opinión; y otra porque en tanto no era conocedor de la discapacidad de su empleado, su despido no puede ser discriminatorio porque no tenía intencionalidad alguna.

Pues bien, respondiendo a estas cuestiones, es claro y tajante el TSJ cuando dice que el despido ha de ser nulo cuando los procesos de incapacidad temporal del trabajador discapacitado deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de su discapacidad. Es intrascendente que el empresario conociese o no con anterioridad esta circunstancia, porque estamos ante una discriminación indirecta y no directa.

En los supuestos de discriminación directa, se precisa una intencionalidad en el empleador, un propósito de causar un aislamiento o segregación de su empleado por una circunstancia determinada. Pero en este concreto supuesto, la discriminación viene dada por una norma aparentemente neutra: el art. 52 d) ET.

Cuando el legislador introdujo este tipo de despido objetivo por faltas de asistencia justificadas lo hizo con una finalidad loable como es controlar el alto índice de absentismo y los costes empresariales, pero claro está, visto desde la perspectiva de un empleado que tiene reconocida una discapacidad, origina una clara desventaja frente a otros empleados en los que no concurre esta condición.

Un trabajador discapacitado está sometido a un mayor riesgo de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad y por ello, tiene un peligro adicional y es que con sus bajas puede alcanzar los límites previstos en la citada norma y su despido sería procedente. Por ello, la justificación de política social y empleo que se dio por el legislador no puede excluir los efectos de la discriminación indirecta por causa de una discapacidad.

El empresario no puede ampararse en que desconocía esta situación y que ello le impidió adoptar las medidas o ajustes precisos para compensar la desventaja ocasionada por la discapacidad. El despido ha de ser ineludiblemente nulo, porque aunque el empresario hubiese adoptado dichas medidas que la legislación le impone para respetar el principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, lo que está claro es que fue despedido por sus faltas al trabajo por razón de su enfermedad.

Insistimos, no hubo intencionalidad, pero sí un daño que hay que reparar declarando la nulidad del despido. De no ser así, remarca esta sentencia que “tendríamos un bonito ordenamiento cargado de buenas intenciones, pero totalmente ineficaz para los fines que determinan su existencia”.

En conclusión, computar a efectos del despido por faltas de asistencia justificada los días de baja por enfermedad en que ha estado el trabajador discapacitado por su enfermedad constituye una discriminación prohibida. Porque no se puede equiparar una enfermedad ligada a una discapacidad a una enfermedad general.

El TSJ Galicia pregunta al TJUE si no computar toda la antigüedad de los fijos discontinuos es discriminatorio para las mujeres

A tenor de datos contrastados, existe una feminización en el personal fijo discontinuo de la AEAT que ve frustradas sus expectativas para cobrar más o promocionarse, ya que sólo se les computa el tiempo efectivo de prestación de servicios.

 

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Un Juzgado de Barcelona plantea cuestión prejudicial sobre cómo computar los 90 días del despido colectivo

i la normativa española ni la comunitaria son claras, pero el criterio general ha sido casi siempre el que solamente se computan las extinciones ocurridas en los 90 días anteriores a la fecha del despido que se impugna, a excepción del supuesto de fraude empresarial. Ahora pregunta si no es arbitrario que no se admitan en ese cómputo los despidos posteriores o incluso, si el cómputo puede ser mixto.

Juzgado de lo Social nº 3 Barcelona, Auto 25 Mar. 2019. Rec. 385/2018

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