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La reciente derogación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, sobre el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, pone de nuevo sobre la mesa la regulación del despido en nuestro ordenamiento. Aclaramos algunas dudas sobre la supuesta “prohibición” del despido acordada por el Ejecutivo durante el estado de alarma

1.La supuesta «prohibición» del despido

El principal precepto que condujo a diversos autores a hablar de una auténtica «prohibición» del despido es el artículo 2 del RDL 9/2020, de 27 de marzo, que expresa que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, no se pueden entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

El objetivo del Gobierno para instaurar esta medida es evitar que estas causas pudieran justificar indiscriminadamente los despidos (u otras formas de extinción anticipada de los contratos, como pueden ser los temporales) por razones vinculadas a la crisis sanitaria, lo que supuso en la práctica una forma de instar a las empresas a acogerse a Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES), en sus dos modalidades.

¿Se trata en puridad de una «prohibición» del despido?

Aunque desde muchas fuentes se utiliza este concepto, en realidad la principal consecuencia es que una empresa en dificultades que no se acogiera a un ERTE y que despidiera a un trabador desde la fecha de vigencia del citado RDL 9/2020, es una probable conciliación y posterior juicio ante el Juzgado de lo Social, con previsión de una próxima sentencia que declarara el despido como improcedente. No hay, pues, «prohibición» sino advertencia de unos efectos económicos perjudiciales para el empresario (el coste del despido improcedente).

Por tanto:

  • — No se trata exactamente de una «prohibición de despedir», sino la regulación de un mecanismo que impide utilizar la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción asociadas al coronavirus como justificativas del despido (o de extinción anticipada de algunos contratos, como los temporales).
  • — La norma pretendió evitar un uso abusivo por parte de las empresas, ante la crisis sanitaria, que justificara despidos en una situación que el legislador consideró expresamente «coyuntural». Por tanto, el principal objetivo es favorecer el uso de ERTES y no destruir puestos de trabajo.
  • — La consecuencia del incumplimiento por el empleador, probablemente, sería la futura declaración del despido como improcedente (no como nulo).
  • — La restricción no afecta a todo tipo de despidos. Piénsese en los despidos disciplinarios, por ejemplo, si concurren las causas legales.

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2.«Prohibición» de despedir y salvaguarda del empleo en los ERTES

Diez días antes, el RDL 8/2020, de 17 de marzo, había introducido importantes criterios de flexibilidad para autorizar y tramitar tanto los ERTES derivados de fuerza mayor como los que obedecieran a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en todos los casos asociadas al COVID-19.

La disposición adicional sexta de esta norma, en su redacción original, incorporó una cláusula de salvaguarda del empleo, en virtud de la cual las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en la norma para los ERTES por fuerza mayor se condicionaban al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

El RDL 18/2020, de 12 de mayo, matizó posteriormente esta afirmación: actualmente (recordemos la extensión de los ERTES hasta el 30 de septiembre), se trata de un compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla. Además, el compromiso se entenderá legalmente incumplido en caso de despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

Las explicaciones del Ejecutivo para implantar esta salvaguarda del empleo, de modo que las causas no fueran «utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo y la extinción de los contratos de trabajo», han llevado a algunos autores a equiparar esta salvaguarda a una «prohibición» del despido, e incluso a confundir esta figura con la publicada en el RDL 9/2020.

Debe matizarse que el citado RDL 18/2020 introdujo una serie de excepciones, que facilitan la extinción de algunos contratos: no se considerará incumplido dicho compromiso cuando:

  • — El contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente.
  • — Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
  • — Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
  • — En el caso de contratos temporales, el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Recordemos que este compromiso del mantenimiento del empleo se valora en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

Importante excepción es el de las empresas que incurran en riesgo de concurso de acreedores, a las que no resulta de aplicación el citado compromiso del empleo. Como consecuencia, una empresa cuyos datos justificarían el concurso podría despedir a sus trabajadores sin perder por ello los citados beneficios; por el contrario, los demás empresarios que incumplan el compromiso reintegrarán las cotizaciones debidas, con el correspondiente recargo e intereses de demora.

Además, se establecen sanciones por incumplimiento de este compromiso, de modo que las empresas que no lo respeten deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previa actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

A lo anterior hay que añadir la principal novedad del RDL 24/2020, de 26 de junio: la extensión del compromiso de mantenimiento del empleo a las empresas que apliquen un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (hasta ese momento, los beneficios se reservaban a la fuerza mayor) y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral del artículo 4 de dicha norma.

Además, para las empresas que se acogieron por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir del 27 de junio, el plazo de 6 meses del compromiso empezó a computarse en dicha fecha.

En consecuencia, la salvaguarda no es una «prohibición» de despedir:

  • — En el caso de ERTES, el principal efecto perjudicial para el empresario en caso de vulnerar la cláusula de salvaguarda es la pérdida de exoneraciones del pago de la aportación empresarial a la Seguridad Social relativa a los contratos suspendidos por ERTE.
  • — La sanción (devolución de los beneficios relativos a todos los trabajadores, y no solo los correspondientes a los trabajadores puntuales que desajusten el cómputo) es, según muchos autores, desproporcionada. En cualquier caso, cabría alegar en vía judicial razones de proporcionalidad.
  • — Como hemos visto, se ha regulado una serie de situaciones que posibilitan la conservación de los beneficios sociales en caso de determinadas extinciones de los contratos y situaciones particulares de dificultad económica de las empresas.
  • — La medida, como la anterior, es coyuntural. El límite temporal máximo de las medidas extraordinarias por ERTE vinculadas al COVID-19 es el 30 de septiembre de 2020.

En definitiva, la intención de todas estas medidas ha sido el mantenimiento del empleo (no incompatible con la posibilidad de la extinción del contrato en determinados casos), junto con la reincorporación de los trabajadores afectados por ERTES en cuanto sea posible.

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3.Distinción de la «prohibición» y la protección de los contratos temporales

Cuestión distinta es la protección de la temporalidad contractual. Volviendo al RDL 9/2020, esta norma instauró mecanismos para paliar los efectos de la crisis sanitaria en la contratación temporal, determinando que la paralización de la actividad económica, derivada de la situación del estado de alarma, declarada en todo el territorio nacional, y que impedía continuar, en determinados casos, con la prestación de servicios, fuera tenida en cuenta como un factor excepcional, a todos los efectos y, en particular, también en la contratación temporal.

Así, se estableció la interrupción del cómputo de la duración de los contratos que, ante dicha circunstancia, no podían alcanzar el objeto para el que fueron suscritos. De esta forma, se consiguió garantizar que los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo y de interinidad, pudieran alcanzar su duración máxima efectiva, desplegando plenos efectos, en cuanto a prestación de servicios, la formación que llevan aparejada y la aportación a la actividad empresarial, durante el tiempo inicialmente previsto, de forma tal que la situación de emergencia generada por la crisis sanitaria del COVID-19 no privara a la empresa de su capacidad real para organizar sus recursos.

De este modo, el artículo 5 del citado RDL expresa:

«La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas».

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En consecuencia, el vencimiento de estos contratos se alargó durante los mismos días en que fueron suspendidos (no debe confundirse la extensión del plazo de los contratos temporales con el periodo del compromiso del mantenimiento del empleo antes descrito). Si el empresario, a pesar de esta restricción, optara por dar por finalizado un contrato temporal durante el ERTE, lo más probable sería llegar al Juzgado de lo Social con un despido declarado improcedente o nulo.

La protección de los contratos temporales de trabajadores incluidos en ERTE (por cualquier causa) asociado al COVID-19 fue prorrogada por el antes citado RDL 24/2020 hasta el 30 de septiembre de 2020; asimismo, se han adoptado otras medidas de protección de este colectivo, como el subsidio excepcional por fin de contrato temporal, introducido por RDL 11/2020, de 31 de marzo, para aquellas personas trabajadoras cuyo contrato temporal llegara a su fin con posterioridad a la declaración del estado de alarma.

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Fuente: https://laleydigital.laleynext.es/Content/Documento.aspx?param

Los miembros de un comité de huelga no están exentos de trabajar durante la misma

TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sentencia 28 Noviembre 2019

Ahora bien, el nombramiento de alguno de sus componentes para los servicios mínimos habrá de estar totalmente justificado por la empresa.

TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sentencia 971/2019, 28 Nov. Rec. 636/2019 

Los cuadrantes de empresa no son inmutables, al contrario, pueden ser modificados por múltiples causas, y una de ellas puede ser la de no asignar servicio a trabajadores que de antemano se sabe que quieren ejercer la huelga y que además son miembros del comité de huelga, con unas funciones específicas que cumplir durante el desarrollo de la huelga: garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones u otras.

El derecho a la huelga de los miembros del comité de empresa no tiene una mayor protección que el de otros trabajadores, por lo que el régimen de organización de la empresa no debe ceder ante la protección del derecho a la huelga mediante la no asignación de trabajo a los integrantes del comité.

No obstante, insistiendo en que el derecho a hacer huelga de los miembros del comité no tiene mayor alcance que el del resto de trabajadores, matiza la Sala que en la medida en que ellos tienen unas funciones especiales a realizar en el curso de la huelga que los otros trabajadores no tienen, es por lo que no quedan siempre y en todo caso fuera de la posibilidad de que les sean encomendadas funciones para cubrir los servicios mínimos.

Llegado el caso, será la empresa quien deba justificar de forma objetiva y también proporcional cuál es el criterio por el que un miembro del comité de huelga tiene que trabajar, por ejemplo por su especialización o mejor conocimiento en comparación con otros compañeros.

En este caso no hay prueba de que la asistencia al trabajo de los dos recurrentes, miembros del comité de huelga, fuese imprescindible durante el paro laboral, y por ello se confirma que la conducta empresarial de designarles para la atención de servicios esenciales vulneró su derecho fundamental de huelga.

En cuanto a la indemnización, en este supuesto no es adecuado el criterio de aplicar las sanciones administrativas de la LISOS. Procede fijar cuantías indemnizatorias inferiores. Así, la indemnización que se otorga a cada uno de ellos es de 200 euros por cada día de prestación de servicios (600 euros por tres días para uno de los actores, y 400 euros por dos días para el otro).

Expedientes de regulación de empleo ERTE por causas de fuerza mayor ( suspensión y reducción de jornada)

1. Medidas excepcionales en los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas de fuerza mayor (suspensión y reducción de jornada)

a. El RDL contempla que las medias adoptadas por las administraciones por motivo de salud pública, como cierre de centros, cancelación de actividades, restricciones a la movilidad de personas o mercancías o aislamientos para evitar contagios, básicamente todas aquellas contenidas en el RD 463/2020, de 14 de marzo, por el cual se decretó el estado de alarma en nuestro país, podrán justificar ERTE “por fuerza mayor”.

b. En estos casos, en los que no hace falta negociación de tipo alguno con la representación legal de los trabajadores, las empresas tendrán que remitir a la autoridad laboral competente un informe/memoria que explique las circunstancias que le han llevado a presentar el ERTE, debiendo comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior, en caso de existir, a los representantes legales de estas.

c. Finalmente se mantiene el plazo que tiene la administración para resolver estas solicitudes mediante resolución expresa. Concretamente 5 días. En los iniciales borradores este plazo se había ampliado a 7 días. Será potestativa la solicitud de informe a la inspección de trabajo por parte de la autoridad laboral que se evacuará, en su caso, en el improrrogable plazo de 5 días.

Art. 22 RDL 8/2020.

2. Medidas excepcionales en los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas organizativas, productivas y técnicas (suspensión y reducción de jornada)

a. En el supuesto de que la empresa decida tramitar un ERTE por estos motivos relacionados con el COVID-19 (no obligación de cese de actividades pero afectación relevante en la producción por motivos vinculados a la pandemia y sus incidencias) se reducen y acortan los plazos para negociar dicha medida de los actuales 15 a exclusivamente 7 días.

Art. 23 RDL 8/2020.

3. Exoneración cuotas empresariales a la SS para empresas que insten ERTE de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor relacionada con el COVID-19.

a. ERTE autorizados por fuerza mayor, cuando la empresa tenga menos de 50 trabajadores en situación de alta en SS a fecha 29.02.2020, exoneración del 100% en la aportación empresarial y en las cuotas de recaudación conjunta mientras dure la suspensión o reducción autorizada.

b. En caso de que la empresa tuviera 50 o más trabajadores a la fecha indicada, la exoneración es del 75% en los mismos términos anteriores.

c. La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

d. Importante: estas exoneraciones, así como el resto de las medidas excepcionales del RDL que venimos comentando, están supeditadas al mantenimiento del empleo en la empresa durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Por lo tanto, si se reduce la plantilla durante ese período tales exoneraciones deberán retornarse y, además, con los recargos correspondientes.

Art. 24 RDL 8/2020.

4. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo para trabajadores afectados por ERTE indicados en los apartados anteriores.

a. Los trabajadores afectados tendrán acceso a la protección por desempleo aunque carezcan del periodo mínimo de carencia exigido en la normativa.

b. Su duración se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción de la jornada.

c. La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.

d. Los periodos de la prestación consumidos durante esa suspensión no contarán como gastados. Es decir, frente a hipotéticas futuras prestaciones “el contador se pondrá a cero” y se repondrán las prestaciones.

e. Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos que hayan visto suspendidos sus contratos como consecuencia del COVID-19 durante períodos que hubiesen sido de actividad, podrán volver a percibirse con un límite máximo de 90 días cuando vuelvan a encontrarse en situación de desempleo.

f. Mientras dura la actual situación que entraña, entre otras afectaciones, limitación de movimientos, las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de plazo no implicará que se reduzca la duración del derecho a dicha prestación.

Art. 25 RDL 8/2020.

5. Medidas excepcionales para facilitar el teletrabajo.

a. Se potencia la modalidad del teletrabajo a los efectos de mantener la actividad por mecanismos alternativos, donde sea posible.

b. Las empresas deberán adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible.

c. Se establece la prioridad de estas medidas frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

d. A tal efecto se entenderá cumplida la obligación de efectuar la correspondiente evaluación de riesgos, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona.

Art. 5 RDL 8/2020.

6. Derecho a la adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado vinculadas al COVID-19.

a. Se permitirá a las personas trabajadoras la adaptación y/o reducción de su jornada laboral, que podrá incluso alcanzar el 100%, por lo tanto no se establecen límites ni mínimo ni máximo en este último caso, cuando concurran situaciones excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19 y su presencia sea necesaria para atender a otra persona que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, requiera de un cuidado personal y directo.

b. Asimismo, la persona trabajadora se podrá acoger a este derecho dante la ausencia del cuidador habitual de la persona a su cargo por causas relacionadas con el coronavirus, con su prevención o con evitar el contagio.

c. También podrán hacerlo si se han visto afectados por el cierre de centros educativos o de otros que dispensaran cuidados a la persona necesitada de los mismos (centros de día, por ejemplo).

d. Este derecho será individual de cada uno de los progenitores.

e. En el caso concreto del derecho a adaptación de jornada, se determina que la petición del trabajador deberá estar justificada y ser razonable y proporcionada teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar, “debidamente acreditadas”, y las necesidades de organización de la empresa.

f. Este derecho, apunta el texto, en cuanto a la adaptación de la jornada por los motivos indicados, podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a otras condiciones de trabajo, pudiendo consistir en un cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo o de funciones, cambio en la prestación del trabajo (incluyendo el teletrabajo) o cualquier otro cambio en las condiciones que estuviera disponible en el empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.

Art. 6 RDL 8/2020.

7. Prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores autónomos afectados por declaración de estado de alarma vinculada al COVID-19.

a. Con carácter excepcional y vigencia limitada a un mes desde la fecha en que entró en vigor el RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se decretó el estado de alarma, o hasta el último día que dure el mismo, los autónomos cuyas actividades queden suspendidas o cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75% en relación con el promedio de facturación del semestre anterior, tendrán derecho a una prestación extraordinaria por cese de actividad.

b. Dicha prestación, que se abonará de cumplirse los requisitos previstos en esta norma – estar afiliados y en alta a la fecha de declaración del estado de alarma; acreditar la indicada reducción en la facturación y hallarse al corriente en el pago de cuotas a la SS con posibilidad de regularizar algún impago en un período de 30 días – se determinará aplicando el 70 por ciento a la base reguladora calculada de acuerdo con las previsiones del art. 399 de la LGSS.

c. Durante el período en que el autónomo perciba esta prestación quedará exonerado de ingresar sus correspondientes cotizaciones sociales si bien el período se considerará como efectivamente cotizado a todos los efectos.

Art. 17 RDL 8/2020.

No dejan de ser autónomas las mujeres que dejan su actividad brevemente durante el embarazo y los primeros meses tras el parto

Se encuentran en una situación de vulnerabilidad comparable a las trabajadoras por cuenta ajena, pues las limitaciones físicas son iguales.

TJUE, Sala Cuarta, Sentencia 19 Sept. 2019. Asunto C-544/2018 (LA LEY 129710/2019)

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Ya no es necesario que la reducción de jornada se circunscriba al horario diario realizado por el trabajador

Juzgado de lo Social nº 26 Madrid, Sentencia 10 Mayo 2019

Si el legislador de urgencia, por Real Decreto-Ley 6/2019, ha incorporado como derecho subjetivo del trabajador la adaptación de la jornada, en razón de los cuidados de hijos menores de 12 años, sin necesidad incluso de reducción horaria, resultaría absurda la interpretación de que dicho derecho no se extienda a aquellos casos de reducción de jornada, en que el trabajador hace un sacrificio al perder parte de su salario.

 

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El TJUE confirma lo ya establecido por la norma española indicando que los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.

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El TSJ Galicia pregunta al TJUE si no computar toda la antigüedad de los fijos discontinuos es discriminatorio para las mujeres

A tenor de datos contrastados, existe una feminización en el personal fijo discontinuo de la AEAT que ve frustradas sus expectativas para cobrar más o promocionarse, ya que sólo se les computa el tiempo efectivo de prestación de servicios.

 

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El traslado sin cambio de residencia no permite la extinción indemnizada del contrato

Si no hay un convenio o acuerdo que explícitamente regule esta posibilidad, no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales, sino ante una variación accidental que puede perfectamente imponer el empleador dentro de su poder de dirección.

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Las bromas humillantes en el trabajo pueden ser delito de acoso laboral

Los hechos no son meras bromas de mal gusto, sino un comportamiento tan inadecuado, desconsiderado, grosero, e irrespetuoso que alcanza a afectar a la integridad psíquica de la afectada, y por ello, a integrar el tipo de delito de acoso laboral.

Audiencia Provincial Alicante, Sentencia 392/2018, 20 Nov. Rec. 703/2018 

Cuando una broma en el trabajo llega a ser humillante para el que la recibe, puede llegar a ser merecedora de reproche penal y así debe ser en el caso que analiza la Audiencia en el que el acusado, jefe de cocina de un Colegio, se dirigió en varias ocasiones a su subordinada de manera humillante y vejatoria.

Son hechos que avergonzaron y humillaron a la trabajadora y por lo que el acusado fue condenado en la instancia a la pena de prisión de seis meses que la Audiencia confirma.

No son los hechos como pretende el acusado meras bromas de mal gusto, sino un comportamiento tan inadecuado, desconsiderado, grosero, e irrespetuoso que alcanza a afectar a la integridad física y psíquica de la afectada, y por ello, a integrar el tipo de delito de acoso laboral.

El delito de acoso laboral se define como aquel en el que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial, el autor, prevaliéndose de su relación de superioridad, realiza contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, si suponen un grave acoso contra la víctima.

En el caso, la repetición o permanencia de los tratos humillantes dispensados por el acusado es acoso subsumible en el artículo 173.1 CP.Los actos afectaron a la dignidad de la trabajadora y son conductas inaceptables que no se pueden justificar alegando que se tratan de “bromas” de mayor o menor gusto.

La denunciante tiene derecho a no sufrir padecimientos físicos o psíquicos humillantes, vejatorios o envilecedores, y el relato de los hechos muestra un acoso laboral tendente a degradar a la trabajadora con graves faltas de consideración hacia su persona.