Mes: julio 2022

La empresa no puede imponer vía cláusula contractual la obligatoriedad de las guardias

 

Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 554/2022, 15 Jun. Rec. 52/2020 

Es sabido que la negociación colectiva está dotada de un marco claro de actuación que debe respetarse y las previsiones del Convenio Colectivo no pueden verse modificadas por decisiones unilaterales del empresario ni por la autonomía individual, so pena de vulnerar el derecho de negociación colectiva o soslayar la función negociadora de las organizaciones sindicales, incluso vaciando sustancialmente de contenido efectivo al convenio.

Por ello, no es lícito pactar de manera individual y masiva o en pactos colectivos sin carácter normativo, en términos distintos a los establecidos en un convenio colectivo, como en el caso hizo el empresario al imponer guardias a sus trabajadores.

Contenían algunos contratos de los trabajadores una cláusula adicional en la que se asumía el compromiso de prestar servicio de guardia, planificadas por el departamento en el que estuviera adscrito el trabajador y en la forma en que se determinase; peo lo curioso es que la cláusula se remitía a lo establecido en el Convenio colectivo de aplicación y en su defecto, según lo establecido en la política/normativa interna de aplicación en cada momento.

La práctica para realizar la adscripción voluntaria al sistema de guardias venía siendo a través de la remisión, por el trabajador a su responsable, de una comunicación vía email. Y posteriormente, a través del portal del empleado, en cada uno de los usuarios, la empresa habilita una casilla para adscribirse voluntariamente a las guardias por periodos de un año prorrogable.

La cláusula venía incluida en contratos de trabajo celebrados antes de la entrada en vigor del primero de los Convenios colectivos aplicables, pero después la empresa remitió a la plantilla un comunicado en el que pretendía aclarar e informar sobre las guardias, indicando expresamente que una de las disposiciones del Convenio no resultaba de a quienes habían pactado en su contrato de trabajo la obligatoriedad de realizar guardias.

Se informó también que se deshabilitaría la casilla de adscripción voluntaria al sistema de guardias, apareciendo solo en determinados perfiles: «adscrito al sistema de guardias por contrato».

Por el contrario, el régimen del servicio de guardia que regula el convenio colectivo establece un sistema de guardia previa información y consulta con la representación legal de los trabajadores, sin perjuicio de que, por razones organizativas, de planificación y distribución homogénea de la actividad laboral, la empresa tenga interés en que se pueda realizar un determinado servicio para eludir su concentración en pocos empleados. Permitiéndose la adscripción voluntaria, por un año, pero renovables, pudiendo quedar eximida su realización por alguna circunstancia.

El Convenio colectivo no impone nada que guarde relación con la práctica empresarial y menos en las condiciones que lo son, alejadas de las previsiones que para las adscripciones voluntarias establece la norma colectiva.

Por ello, avala el Supremo que la práctica empresarial de asumir acuerdos individuales con los trabajadores para que éstos se obliguen a realizar las guardias durante toda la relación laboral, sin poder revocar dicho compromiso, pretende eludir la intervención de la representación legal de los trabajadores que se estipula en el convenio colectivo, vulnerando el derecho a la negociación colectiva.

 

 

Para cualquier cuestión derivada del contrato de trabajo, puede contactar con nosotros y estaremos encantado de atenderles,

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¿ Tienen los abuelos derecho a relacionarse con sus nietos una vez que se ha producido la crisis familiar?

El derecho de los abuelos a relacionarse con sus nietos, es un derecho recogido en el artículo 160.2 del Código Civil, cuyo tenor literal establece lo siguiente:

2. No podrán impedirse sin justa causa las relaciones personales del menor con sus hermanos, abuelos y otros parientes y allegados.

En caso de oposición, el Juez, a petición del menor, hermanos, abuelos, parientes o allegados, resolverá atendidas las circunstancias. Especialmente deberá asegurar que las medidas que se puedan fijar para favorecer las relaciones entre hermanos, y entre abuelos y nietos, no faculten la infracción de las resoluciones judiciales que restrinjan o suspendan las relaciones de los menores con alguno de sus progenitores.

Ahora bien debemos de tener en cuenta que en toda decisión que afecte a un menor de edad se debe de tener en cuenta el » interés superior del menor», el cuál puede ser definido como lo recoge la Observación General 14 del Comité de la Convención de Derechos del Niño, en donde se define como:

» El objetivo del concepto del interés superior del niño es garantizar el disfrute pleno y efectivo de todos los derechos reconocidos por la Convención y el desarrollo holístico del niño»

Por ende en cualquier decisión que se adopte deberá prevalecer el interés superior del menor frente a cualquier derecho o interés de cualquier otra persona perteneciente a la familia.

Debemos de tener en cuenta que la normativa que regula el interés del menor tiene características de orden público, por lo que siempre deberá atenderse a este concepto a la hora de tomarse cualquier decisión judicial sobre los mismos.

                              ¿ Es posible que el órgano judicial acuerde el impedimento de ese derecho?

Sí, en algunas ocasiones se puede impedir, siendo las causas principales las siguientes:

  • Que las visitas sean un factor de riesgo para el menor,  de hecho para denegar el derecho no es preciso acreditar que el establecimiento del régimen de visitas va a resultar perjudicial para el menor, sino que basta la mera existencia del riesgo, toda vez que el derecho de aquellos cede ante el interés superior del menor.
  • Que se haya producido la muerte violenta de uno de los progenitores en manos de quien pretende que se le reconozca el derecho de visitas.
  • La inexistencia de relaciones previas de los nietos con los abuelos.
  • La influencia de animadversión sobre el nieto hacia la persona de sus padres.

¿ podría dar lugar a no establecer el derecho de relacionarse la falta de entendimiento?

El Tribunal Supremo se pronunció al respecto en la sentencia 13-2-2015 en donde estableció que la falta de entendimiento de los los abuelos con los progenitores no es causa suficiente.

¿ Qué se puede hacer si los progenitores se niegan injustificadamente a este derecho? 

Se debe de instar un procedimiento por los abuelos, en donde se solicite la determinación de este derecho, el cuál se ventilará por los trámites del juicio verbal.

¿ Tiene la misma extensión que el derecho de los progenitores? 

No, ya que el derecho de los progenitores tiene su fundamento en la patria potestad.

¿ qué elementos se debe de tener en cuenta para establecer la extensión de las visitas?

Se deberá de tener en cuenta como elementos a valorar:

a) situación personal del menor y la persona que desea relacionarse.

b) las conclusiones de los informes psicológicos.

c) la intensidad de las relaciones anteriores.

d) la no invasión de la relaciones del menor con el titular de la patria potestad y ejerciente de la guarda y custodia.

e) todas aquellas que sean convenientes para el menor.

Si necesitas asesoramiento,  para informarte acerca del derecho como abuelo a relacionarse con sus nietos, estamos encantados de ayudarle, y puede contactar con nosotros.

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Medidas de apoyo para la persona con discapacidad ¿ qué es la curatela , en qué consiste y qué personas pueden ser curadores?

Tras la reforma introducida por la Ley 8/2021 de 2 de Junio se ha instaurado como una de las medidas principales de apoyo a las personas con discapacidad.

Entre las medidas de apoyo a la persona con discapacidad se encuentra la CURATELA la cual se encuentra regulada en el artículo 250 del Código Civil.

¿ En qué consiste la curatela?

Se trata de una medida formal de apoyo que se aplicará a quienes precisen el apoyo de modo continuado.

El significado de la palabra curatela ( cuidado), nos revela la finalidad de esta institución:

Que es brindar asistencia, apoyo, ayuda en el ejercicio de la capacidad jurídica cuando noe xista otra medida de apoyo suficiente para la persona con discapacidad y así ha de resultar de la resolución motivada ( artículo 269)

 

¿ Cuál es el objeto de la Curatela?

Será determinar cuales son los actos para los que la persona requiera la intervención del curador, y ello se determinará a través de la resolución judicial, atendiendo a sus concretas necesidades, a la situación y las circunstacias de la persona con discapacidad.

La curatela no implica que el curador sea el representante del sujeto, ya que sufunción es asistencial, y sólo y excepcionalmente en los casos en los que sea imprescindible y por las circunstancias del afectado, la ley contempla la posibilidad de atribuir al curador funciones representativas.

Tanto los actos para los que el curador deba de prestar la asistencia como para aquellos otros, en los que deba de ejercer la representación, se deben de fijar de manera precisa.

En ningún caso puede incluir la sentencia la mera prohibición de derechos.

¿ Son revisables las medidas?

Sí, las medidas fijadas se revisan periódicamente, en plazo máximo de tres años, o excepcionalment, la autoridad judicial podrá establecer un plazo superior que no exceda de seis años.

            ¿ Quíen puede ser curador?

El artículo 275 establece que pueden ser curadores las personas mayores de edad, que a juicio de la autoridad judicial, sea aptas para el adecuado desempeño de su función.

También podrá ser curadores las fundaciones y demás personas jurídicas que no tengan finalidad lucrativa, tanto públicas como privadas, entre cuyos fines figure la promoción de la autonomía y asistencia a las personas con discapacidad.

También cabe la opción de una curatela plural,  si la voluntad y las necesidades de la persona que precisa el apoyo lo justifica.

En este caso la autoridad judicial, establecerá el modo de funcionamiento, respetando la voluntad de la persona que precisa el apoyo.

¿ Quién no puede ser curador?

No podràn ser curadores quienes hayan sido excluidos por la persona que precise apoyo.

Asimismo, tampoco podrán ser nombradas curadores, salvo circunstancias excepcionales debidamente motivadas, a las personas siguientes:

  • Quien haya sido condenado en sentencia firme por cualquier delito que haga suponer fundadamente que no desempeñará bien la curatela.
  • A quien tenga conflicto de intereses con la persona que precise apoyo.
  • Al administrador que hubiese sido sustituido en sus facultades de administración durante la tramitación del procedimiento concursal.
  • A quien le sea imputable la declaración como culpable de un concurso, salvo que la curatela lo sea solamente de la persona.

 

            ¿ Cuál es el orden de prelación?

El artículo 276 del CC establece un orden personas llamdas a asumir la curatela.

En defecto de la propuesta designada por el curador, la autoridad nombrará a las siguienrtes personas siguiendo un orden de prelación:

  • Al cónyuge o a quien se encuentre en una situación de análoga situación, siempre que convivan con la persona que precisa el apoyo.

 

  • Al hijo o descendiente. Si fueran varios, será preferido el que de elos conviva con la persona que precise el apoyo.

 

  • Al progenitor, o en su defecto ascendiente. Si fueran varios, será preferido el que de ellos conviva con la persona que precise el apoyo.

A la persona o personas que el cónyuge o la pareja conviviente o los progenitores hubieran dispuesto en testamento o documento público.

  • A quien estuviera actuando como guardador de hecho.
  • Al hermano, pariente o allegado que conviva con la persona que precisa la curatela.
  • A una persona jurídica en la que concurran las condiciones indicadas en el párrafo segundo del apartado 1 del artículo anterior.

La autoridad judicial podrá alterar el orden del apartado anterior, una vez oída la persona que precise apoyo. Cuando, una vez oída, no resultare clara su voluntad, la autoridad judicial podrá alterar el orden legal, nombrando a la persona más idónea para comprender e interpretar su voluntad, deseos y preferencias.

 

Si necesitas un abogado experto en la materia, que pueda asesorarte en cualquier aspecto relacionado con la curatela, puede contactar con nosotros.

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¿ Se puede despedir a un trabajador por ofensas físicas y verbales a otro compañero fuera del horario de trabajo?

 

Avala el TS en la resolución  de fecha de 31 de mayo de 2022 Rec 1819/2020 que pueda despedirse disciplinariamente a un trabajador por ofensas físicas o verbales a compañeros de trabajo realizadas fuera del horario y lugar de trabajo.

Constituye un incumplimiento grave del contrato de trabajo por enturbiar la necesaria y obligada convivencia laboral futura, con efectos perniciosos en la organización de la empresa (FJ 3).

 

«…1. Las infracciones denunciadas alcanzan a los arts. 54.1, 54.2 c) y 55.4 del ET (EDL 2015/182832). Argumenta la parte recurrente que las ofensas físicas al empresario o a compañeros de trabajo, por la profunda alteración que comportan de la convivencia en la empresa, se configuran como un incumplimiento grave determinante de la sanción de despido, pues quebrantan el deber fundamental de respeto y consideración indispensables en toda comunidad humana. Y por ello, entiende que tales actuaciones son sancionables con el despido, aunque se produzcan fuera del horario y lugar de trabajo.

Sobre la facultad empresarial de sancionar la conducta realizada fuera de su horario y lugar de trabajo nos hemos pronunciado en STS IV de 21.09.2017, rcud 2397/2015. Allí la actuación consistió en apropiarse mediante hurto de determinados productos en otro supermercado de la empresa que no era el mismo centro de trabajo en el que prestaba servicios la parte demandante. Entendimos también que no se trata de la graduación de la conducta de la trabajadora que motiva el despido, y que un proceder de esta naturaleza supone causar de forma deliberada un perjuicio a la empresa con la comisión de un acto ilícito, con el que la trabajadora infringe el deber de buena fe contractual, y que, consecuentemente, el empleador tiene potestad para ejercitar sus facultades disciplinarias, aunque la conducta se hubiere realizado fuera de su horario y lugar de trabajo.

En su FD 2º.2 argumentamos lo que sigue: «El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET, impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.

Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo.

Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa.

Pero esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción.

Baste reparar en la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas en el art 54. 2 ET, como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo. Cabría preguntarse cuál es la razón de que puedan ser sancionadas este tipo de actuaciones. Y la respuesta no es otra que la de considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios.

Queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.

(…)

2. En el supuesto de autos, las conductas, no cuestionadas en sí mismas, acaecen efectivamente cuando el trabajador que no se encuentra en el lugar ni durante el horario de trabajo, lo que conduce a determinar si ha incurrido o no en un comportamiento relevante que incida o se pueda anudar al vínculo laboral.

Descendiendo, por ende, al examen individualizado exigido jurisprudencialmente, constatamos que la actuación del demandante -que se ha estimado acreditada en la sentencia de instancia y ha permanecido incólume en suplicación- resulta constitutiva de un incumplimiento muy grave y culpable de sus obligaciones, tipificado en los arts. 54.2.c) ET y 101 h) del texto convencional de cobertura (Convenio Colectivo del sector de la Construcción y obras públicas de la Comunidad de Madrid, publicado en el BOCM de 12 de mayo de 2018): malos tratos de palabra u obra y falta grave de desconsideración hacia los superiores, compañeros y subordinados.

(…)

3. Resulta nítida la afectación y vinculación de la conducta imputada con la relación laboral: incide sobre otros compañeros de la empresa, afectando a la convivencia entre los mismos y a la reputación del propio empleador, redundando en definitiva en su perjuicio. Las graves ofensas proferidas por el demandante a sus compañeros, de palabra -incluyeron expresiones de odio- y físicas (intento de agresión con una botella, evitada por uno de ellos, abofeteo y zarandeos), condicionaron irremediablemente las relaciones laborales entre ellos y también un deterioro para la imagen de la entidad empresarial, provocando su descrédito frente a terceros; así lo evidencia la intervención posterior del dueño del restaurante poniendo en conocimiento de la anterior la situación desencadenada por el trabajador despedido.

Los insultos vertidos, que alcanzaron un sesgo discriminatorio por razón de la raza, y las ofensas de obra, han trascendido las relaciones privadas, atentando a la dignidad de los propios compañeros de trabajo y repercutiendo en la empresa misma, de manera que la circunstancia del lugar en que acaecieron, o que su origen fuera un desencuentro sobre la máquina tragaperras, no puede enervar en este caso la sanción disciplinaria de despido y su calificación de procedente.

El derecho a la dignidad ha de ser también garantizado en tal ámbito de conformidad con lo preceptuado en el art. 10 CE (EDL 1978/3879), en relación con el derecho a la dignidad en el trabajo que recoge en la Parte I del Preámbulo y el art. 26 de la Carta Social Europea (EDL 1996/53056) -que engloba, a fin de garantizar el ejercicio efectivo a la protección de la dignidad en el trabajo, el compromiso de las Partes a que se promueva la sensibilización, la información y la prevención por lo que respecta a actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas-, ratificada por España (BOE 21.06.2021), así como lo regulado en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE -las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán también de conformidad con lo dispuesto en dicha Carta de los Derechos Fundamentales publicada en el «Diario Oficial de la Unión Europea» de 14 de diciembre de 2007, tal y como dispuso la Ley Orgánica 1/2008, de 30 de julio (BOE 31.07.2008)-, cuyo Preámbulo contempla la dignidad como valor indivisible y universal y, correlativamente, en su art. 1 vino a establecer que la dignidad humana es inviolable, será respetada y protegida, así como el derecho a trabajar en condiciones que respeten la dignidad de los trabajadores (art. 31).

Insistiremos, en fin, en que los hechos relatados, declarados probados, revelan una conducta vinculada o anudada a la relación laboral, que rompe las reglas de la convivencia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, y que deviene sancionable con dicho despido disciplinario…».

 

Para cualquier cuestión relacionada con un despido, puede contactar con nosotros y estaremos encantado de atenderle.

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¿ Tienes facturas y quieres reclamarla a través de un procedimiento monitorio?

Un mecanismo que se establece en la ley de enjuiciamiento civil es el procedimiento monitorio.

Acude a este procedimiento quien pretende de otro el pago de una deuda dineraria de cualquier importe líquida, determinada, vencida y exigible.

El juzgado competente es el juzgado de primera instancia del domicilio o residencia del deudor y no son aplicables las normas sobre sumisión expresa o tácita.

Comienza por petición del acreedor, y no es preceptiva la intervención de procurador y abogado.

Si se admita la petición el Letrado de la Administración requerirá al deudor para que pague en veinte días al peticionario, acreditándolo ante el tribunal, o comparezca ante éste y alegue de forma fundada y motivada, en escrito de oposición las razones por las que, a su entender, no debe en todo o en parte, la cantidad reclamada.

Oposición del deudor.

Artículo 818 de la LEC

Si el deudor presentare escrito de oposición dentro del plazo de veinte días , el asunto se resolverá definitivamente en juicio que corresponda, teniendo la sentencia que se dicte fuerza de cosa juzgada.

El escrito de oposición deberá de ir firmado de abogado y procurador cuando su intervención fuere necesaria por razón de la cuantía (más de 2000 euros) según las reglas generales.

Si se fundara en plus petición se actuará respecto de la cantidad reconocida como debida conforme a lo que dispone el apartado 2 del artículo 21 de la Ley.

Cuando la cuantía de la pretensión:

  1. No exceda de la de juicio verbal ( 6000 euros) el letrado de la administración dará por terminado el procedimiento monitorio y acordando seguir la tramitación conforme a lo previsto para el juicio verbal, dando traslado de la oposición al deudor que podrá impugnarla en el plazo de diez días.

Las partes podrá solicitar en el escrito de oposición y de impugnación de esta la celebración de vista.

 

  1. Cuando exceda del juicio verbal (más de 6000 euros) Si el peticionario no interpusiera la demanda correspondiente dentro del plazo de un mes desde el traslado del escrito de oposición, el letrado de la administración dictará decreto sobreseyendo las actuaciones y condenando en costas al acreedor.

Si presentare la demanda, en el decreto poniendo fin al proceso monitorio acordará dar traslado de ella al demandado conforme a lo previsto en los artículos 404 y siguientes, salvo que no proceda su admisión, en cuyo caso acordará dar cuenta al juez que resuelva lo que corresponda.

  1. En todo caso cuando se reclamen rentas o cantidades debidas por el arrendatario de finca urbana y éste formulare oposición, el asunto se resolverá definitivamente por los trámites del juicio verbal independientemente de la cuantía

Si quieres presentar una petición de procedimiento Monitorio, o te han notificado una petición de procedimiento monitorio y quieres oponerte a la misma, no dudes en contactar con nosotros y estaremos encantado de atenderle.

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Los mensajes dirigidos a su ex pareja a través de redes sociales, quebranta la medida cautelar de prohibición de comunicación.

Imaginemos la siguiente situación en la que a una persona se le ha impuesto una medida cautelar de prohibición de comunicación con otra.

Esta persona, no remite ningún mensaje directo, pero sube a una red social como Google + un comentario que una vez contextualizado se entiende que va dirigido a una persona concreta.

¿ estaríamos ante un quebrantamiento de la prohibición?

La sentencia del día 2 de Junio del  Pleno del Tribunal Supremo de la Sala de lo Penal entiende que el hecho de escribir una serie de expresiones que fueron escritas en la red social son » algo más que reflexiones compartidas sobre la soledad en fechas navideñas, y encierran un mensaje que cobra pleno sentido si se conecta su literalidad con el conflicto familiar que una a la pareja y por el que el acusado ejecutó actos que justificaron la medida de protección.»

Entiende la Sala que lo verdaderamente determinante no es que los » pensamientos o reflexiones deban de entenderse como simples enunciados que no están dirigidos a una persona concreta, sino que el mensaje, una vez contextualizado, tenga un destinatario respecto del que existe una prohibición judicial de comunicación y que su contenido llegue a su conocimiento.

Si necesitas un abogado penalista en Melilla, no dude en contactar con nosotros.

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SE ENTIENDE DESPIDO TÁCITO EL DAR DE BAJA A UNA EMPLEADORA DEL HOGAR SIN FIRMAR NINGÚN DOCUMENTO

Vayamos al supuesto práctico que ha resuelto la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 14 de febrero ( Recurso 4897/2018):

En dicha Sentencia se resuelve en casación la desestimación de la demanda tanto en primera instancia como en el recurso de suplicación en el que la empleadora del hogar reclamaba como despido improcedente el hecho de que la empleadora le había dado de baja en la seguridad social tras una discusión en la que la trabajadora abandonó el puesto de trabajo.

Pues bien, la Sala entiende que estamos ante un despido tácito ante la voluntad inequívoca de la empleadora de dar por resuelta la relación laboral pero no lo comunica expresamente a la trabajadora, y ello en cuanto lo que se hace por parte de la empleadora es dar de baja a la actora en la Seguridad Social el mismo día que existe la discusión, y la trabajadora abandona el lugar de trabajo sin mediar comentario alguno. 

Si te encuentras en una situación en la que necesites asesoramiento acerca del despido, de la baja laboral, de cualquier cuestión referente a la relación laboral de empleada de hogar, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

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