Mes: diciembre 2024

¿ Qué se considera salario y que no?

1.- ¿Qué es el salario?

De las cantidades que se perciben en la nómina ¿Cuáles son las que te corresponde por la realización del trabajo y cuáles no?

En términos sencillos, podemos decir que el salario es todo lo que recibes a cambio de tu trabajo, independientemente que sea en dinero o en especie.

Por ejemplo:

Si trabajas en una tienda y te abonan una nómina de 1200 euros al mes, ese sería el salario pero si además te dan un vale para la comida de 200 euros al mes, eso también cuenta como salario (en este caso en especie) siempre y cuando no supere el límite establecido en el Estatuto de los Trabajadores del 30%.

Podemos definir el salario como la totalidad de las percepciones económicas que recibe un trabajador en dinero o en especie por la prestación de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea por trabajo efectivo o por períodos de descanso computables como de trabajo.  El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores se presume como salario, salvo prueba en contrario que demuestre su carácter extrasalarial.  De ahí se desprende que la carga de la prueba de que un concepto no forma parte del salario le corresponde a quien lo alega, de ahí la importancia de documentar por escrito adecuadamente cualquier concepto que se considere no salarial.

 

2.- ¿Qué proporción del salario puede ser abonado en especie?

Existe el límite del 30% para las percepciones en especie del salario.

3.- ¿Qué conceptos se consideran extrasalariales?

Todas aquellas cantidades que sean percibidas por el trabajador por parte del empresario y que no remuneren el trabajo como:

  • Las cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de su actividad laboral (se conoce como suplidos)
  • Prestaciones e indemnizaciones a la Seguridad Social
  • Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, que tienen por finalidad resarcir al trabajador del daño que se deriva de la modificación, suspensión o finalización de su relación laboral.
  • No cabe el interés de mora previsto en el pago de los salarios.

4.- ¿Qué consecuencias tiene que se consideren extrasalariales?

La principal consecuencia es que las cantidades no computan a los efectos de indemnización por extinción del contrato ni a efectos de la determinación del salario por vacaciones, ni para el cálculo del incremento de la Incapacidad Temporal.

  • No se benefician de las normas de protección y garantía del salario.
  • Quedan excluidas de la responsabilidad solidaria que se impone al empresario principal en caso de contratas y subcontratas
  • No se tienen en cuenta para el abono de las horas extraordinarias.

Si necesitas un abogado laboralista para solventar cualquier cuestión relativo a los derechos de la relación laboral puede contactar con nosotros a través de cualquier medio.

4 Plazos fundamentales relacionados con el despido del trabajador

1.- ¿ Cuál es el plazo para impugnar el despido?

El plazo es de 20 días hábiles,  plazo que debe de empezar a computarse desde el día siguiente a aquel en que el despido se hace efectivo, es decir el momento de la cesación en el trabajo.

Asi se recoge en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.

 

2.- ¿ Cuál es el plazo para proceder a un nuevo despido disciplinario en aquellos supuestos en los que en el primer despido no se hubiera respetado los requisitos formales?

En este cas el plazo que recoge el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores es de 20 días naturales.

 

3.- ¿ Cuál es el plazo para el ejercicio de opción que tiene el empresario en el caso de que el despido sea declarado improcedente? 

El plazo que se recoge en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores es de 5 días naturales.

 

4.- ¿ Cuál es el plazo del depósito de la indemnización por el empresario en el caso de que el empresario opte por el reconocimiento de la improcedencia del despido a los efectos de limitar los salarios de tramitación?

El plazo que se recoge en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores es de 48 horas.

Si necesitas asesoramiento por parte de un abogado laboralista con cualquier asunto relacionado con un despido no dudes en ponerte en contacto con nosotros y estaremos encantado.

4 preguntas básicas sobre la Sucesión de empresas , Subrogación o Cambio de empresario y las consecuencias que conlleva

1.-  ¿ QUÉ SIGNIFICA QUE EXISTE UNA SUBROGACIÓN DE EMPRESA Y QUE REQUISITOS SE EXIGE PARA ELLO?

Para saber si estamos ante una situación de empresas o no hay que conocer cuales son los dos elementos necesarios que se deben de dar:

  • Debe de existir una sustitución de un empresario a otro ( un cambio en la posición de empresario de uno a otro).
  • Por otro lado una entrega real de todos los factores esenciales de la empresa y capaces de asegurar la continuidad del conjunto de sus elementos.

Hay que atender a cada caso concreto para poder comprobar si nos encontramos ante una sucesión de empresas o no, pero los Tribunales suelen tener en cuenta los siguientes matices:

– Hay que valorar conjuntamente todos los elementos que se transmiten,  lo que puede variar según el tipo de actividad ejercida o los métodos de producción o explotación utilizados en la empresa.

– La transmisión no es necesaria que se produzca por la empresa originaria, sino que puede efectuarse por el tercero propietario de los mismos, ya que lo determinante es la continuidad de la actividad empresarial.

2.- QUÉ CONSECUENCIAS TIENE PARA EL TRABAJADOR LA EXISTENCIA DE UNA SUBROGACIÓN?

En el momento en que se produce una subrogación, el contrato de trabajo se mantiene vigente ya que no es una causa de extinción del mismo, por lo que el nuevo empresario debe de continuar con el contrato asumiendo los derechos y obligaciones del anterior.

El trabajador no puede elegir ni decidir acerca de si está conforme o no con la subrogación ya que es una consecuencia legal la continuidad del contrato de trabajo y no se trata de una de las causas de finalización de la relación laboral.

El nuevo empresario debe de mantener las mismas condiciones que el trabajador tenía con antelación a la subrogación, por lo que la subrogación no es causa  para que se pueda producir una modificación de las condiciones de trabajo.

Los trabajadores que se vean afectados por la subrogación tienen derecho a que se mantengan todos sus derechos adquiridos, pero esto no implica que vayan a adquirir los de los trabajadores de la empresa sucesora.

3.- ¿ QUÉ OCURRE CON LAS DEUDAS QUE TENÍA EL ANTERIOR EMPRESARIO?    

La ley establece la protección de las deudas existentes con anterioridad a la sucesión de empresas , no así a las que nazcan con posterioridad a la sucesión que únicamente se podrán reclamar al nuevo empresario.

El artículo 44.3 del Estatuto de los Trabajadores establece un plazo de 3 años para poder exigir la responsabilidad solidaria ( se comparte entre ambas empresas, la que sale y la que entra) .

Es importante tener en cuenta que la responsabilidad solidaria no se limita solo a las obligaciones pecuniarias , retributivas o indemnizaciones, sino que incluye también todas las derivadas de la eventual declaración de improcedencia o nulidad de un despido anterior , incluso aun cuando se haya extinguido la relación laboral, pues una cuestión es la obligación de subrogación y otra que subsista la responsabilidad solidaria en relación a las deudas.

4.- ¿ QUÉ CONVENIO COLECTIVO SE APLICARÍA TRAS LA SUCESIÓN DE EMPRESAS?

Salvo que haya un acuerdo en sentido contrario, una vez que se haya realizado la sucesión, a los trabajadores que se vean afectado por la misma se les debe de continuar aplicando el convenio colectivo que estuviese en vigor en el momento de la trasmisión en la empresa.

Si te encuentras en una situación en la que te han notificado un cambio de empresario y necesitas asesoramiento, o se ha producido una subrogación y no estás conforme con las condiciones, y necesitas un abogado laboralista puedes contactar con nosotros https://www.abogadosmelilla.es/derecho-laboral-melilla/