Categoría: Laboral

¿Sabías que si pides volver a tu trabajo tras una excedencia, la empresa no puede cubrir tu puesto con otra persona ni convertir trabajadores temporales en fijos?

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La Sala Cuarta del Tribunal Supremo considera que los puestos de trabajo desempeñados por trabajadores temporales y que se transforman en indefinidos han de considerarse vacantes a efectos de la reincorporación de quienes están expectantes para reingresar a la empresa tras finalizar su excedencia voluntaria.

La Sala indica que frente al derecho preferente de la persona trabajadora excedente, no cabe oponer la transformación del empleo fijo en una contratación temporal y parcial

La reciente STS (Sala de lo Social) de 12 de marzo de 2025 (rec. 4189/2022) consolida y matiza la doctrina jurisprudencial sobre el derecho preferente al reingreso del trabajador tras una excedencia voluntaria.

En concreto, el Tribunal Supremo resuelve la colisión entre ese derecho individual y las transformaciones contractuales fruto de acuerdos colectivos, reafirmando que estas últimas no pueden menoscabar el derecho legal del excedente a reincorporarse si existen vacantes.

1. Introducción La figura de la excedencia voluntaria prevista en el art. 46.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) ha generado abundante litigiosidad en cuanto a su reingreso. Este precepto reconoce un derecho preferente a ocupar vacantes de igual o similar categoría, lo que plantea conflictos cuando la empresa transforma contratos temporales en fijos, especialmente mediante convenios colectivos.

2. Antecedentes del caso El caso tiene como protagonista a D. Secundino, trabajador de ROCA SANITARIO, S.A., en situación de excedencia voluntaria desde 2004. Solicitó su reingreso en varias ocasiones sin éxito. Mientras tanto, la empresa transformó contratos temporales en indefinidos mediante acuerdos con la representación legal de los trabajadores (RLT). Finalmente, en 2021, el Juzgado de lo Social n.º 29 de Barcelona estimó su demanda, reconociéndole el derecho al reingreso y una indemnización de 218.367,52 euros. Esta decisión fue confirmada por el TSJ de Cataluña y finalmente por el Tribunal Supremo.

                                                   3. Fundamentos jurídicos clave

3.1. El concepto de vacante

El Tribunal Supremo considera que los puestos ocupados por trabajadores temporales transformados en fijos deben considerarse vacantes a efectos del reingreso del trabajador en excedencia. La transformación contractual no elimina la condición de vacante si existe un trabajador con derecho preferente en situación de expectativa.

3.2. Prevalencia del derecho individual

La Sala IV reafirma que el derecho preferente del trabajador excedente tiene prelación sobre acuerdos colectivos que impliquen transformaciones contractuales. La empresa no puede justificar la negación del reingreso con base en el cumplimiento de tales acuerdos.

3.3. Doctrina jurisprudencial consolidada

La sentencia se apoya en la doctrina sentada en la STS 989/2020, según la cual el trabajador que ha solicitado el reingreso y cuya excedencia ha finalizado, no necesita reiterar su petición, y su derecho preferente subsiste mientras existan vacantes compatibles.

4. Implicaciones prácticas para las empresas Las empresas deben tener en cuenta que:

  • Las vacantes deben ofrecerse prioritariamente a trabajadores en excedencia que hayan solicitado el reingreso.
  • La conversión de contratos temporales en fijos no exime del cumplimiento del art. 46.5 ET.
  • La vulneración del derecho preferente puede acarrear no solo la obligación de readmitir al trabajador, sino también importantes indemnizaciones.

5. Conclusión La STS de 12 de marzo de 2025 refuerza el marco protector del derecho individual al reingreso tras la excedencia voluntaria. La jurisprudencia deja claro que este derecho prevalece incluso frente a pactos colectivos. La correcta gestión de las reincorporaciones se presenta como un elemento esencial de la buena fe contractual y del equilibrio entre los derechos individuales y la autonomía colectiva.

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Nueva resolución del Tribunal que confirma que no es posible exigir a la empresa el trámite de audiencia antes del despido disciplinario a un trabajador en un momento anterior al dictado de la Sentencia del Pleno de la Sala Cuarta que así lo exigía.

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❝El derecho a ser escuchado antes del despido: análisis de la STS (Social) de 5 de marzo de 2025❞

El Tribunal Supremo, en su sentencia nº 175/2025 (Recurso 2076/2024), resuelve un relevante caso sobre el despido disciplinario de un trabajador, profundizando en la aplicación directa del Convenio 158 de la OIT, concretamente en relación con el derecho del trabajador a ser escuchado antes de que se formalice su despido. Este pronunciamiento aporta importantes matices sobre la exigibilidad de este requisito en el marco del derecho español.

📌 Antecedentes del caso

El trabajador, vigilante de seguridad en Protección y Servicios Navarros, S.L., fue despedido por permitir el acceso irregular de personas al estadio de fútbol durante un encuentro entre Osasuna y Real Madrid, sin entradas ni acreditación válida. El Juzgado de lo Social nº 3 de Navarra declaró inicialmente la improcedencia del despido, por falta de audiencia previa. Sin embargo, la Sala de lo Social del TSJ de Navarra revocó esta decisión, avalando la procedencia del despido.

⚖️ Cuestión jurídica planteada

El recurso de casación para la unificación de doctrina promovido por el trabajador se centró en una cuestión clave:

¿Es exigible la audiencia previa al trabajador como requisito formal cuya omisión conlleva la improcedencia del despido?

El análisis gira en torno al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que establece que el trabajador debe tener la oportunidad de defenderse antes de que se dé por terminada su relación laboral por motivos disciplinarios.

🧭 Doctrina del Tribunal Supremo

El Alto Tribunal reconoce que el derecho a ser oído antes del despido es un principio fundamental de equidad laboral, con efecto directo en el ordenamiento español, sin necesidad de desarrollo legislativo. No obstante, destaca un matiz fundamental:

La propia norma internacional establece una excepción: cuando «no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

En este caso concreto, el Tribunal considera que la omisión de la audiencia previa estaba justificada, dado que el despido se produjo en un momento en que no era una exigencia consolidada por la jurisprudencia, y que además los hechos imputados estaban plenamente acreditados.

Por tanto, el Supremo desestima el recurso del trabajador y confirma la sentencia del TSJ de Navarra, manteniendo la validez del despido.

📚 Claves interpretativas

  1. Aplicabilidad directa del Convenio 158 OIT: El art. 7 establece una obligación concreta que puede ser invocada directamente en sede judicial.

  2. Audiencia previa como garantía de defensa: Es un derecho autónomo e independiente del procedimiento judicial posterior.

  3. Excepcionalidad razonable: No siempre su omisión determina la improcedencia; debe valorarse si el empleador podía razonablemente concederla.

  4. Cambio de doctrina y seguridad jurídica: El Supremo justifica la no exigibilidad en base a una doctrina previa consolidada, modificada recientemente (STS 1250/2024).

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¿ Es viable alegar en la demanda de despido la circunstancia del embarazo e instar la nulidad del despido, aún cuando no fue alegado en la papeleta de conciliación?

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Sí, ya que dicha cuestión fue resuelta en la sentencia del Tribunal Supremo de  fecha de 4 de febrero de 2025

1. Planteamiento del Caso

La sentencia del Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una trabajadora que impugnó su despido. La controversia central radica en si la trabajadora, que inicialmente impugnó su despido como improcedente en la papeleta de conciliación, podía posteriormente alegar en la demanda la nulidad del despido por embarazo.

El Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente, sin reconocer la nulidad. Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó dicha decisión, negando la posibilidad de modificar la calificación del despido en base a un hecho no alegado en la conciliación previa. Sin embargo, el Tribunal Supremo revoca esta decisión, estimando el recurso de casación y declarando la nulidad del despido.

2. Cuestión Jurídica

El asunto de fondo es la interpretación del artículo 80.1 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que establece que «en ningún caso podrán aducirse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación». La sentencia aborda si la alegación del embarazo en la demanda, cuando no fue mencionado en la conciliación previa, impide calificar el despido como nulo.

3. Fundamentación del Tribunal Supremo

3.1. Protección de la Mujer Embarazada

El Tribunal Supremo reafirma que el despido de una trabajadora embarazada debe considerarse nulo de forma objetiva, sin necesidad de acreditar la existencia de un móvil discriminatorio por parte del empleador. Se apoya en la doctrina del Tribunal Constitucional (STC 92/2008), que establece que esta protección es una medida reforzada para garantizar la igualdad en el empleo y evitar discriminaciones por razón de sexo.

3.2. No Rigidez en la Correspondencia Conciliación-Demanda

El Supremo establece que la exigencia del artículo 80.1 c) LRJS no debe interpretarse de forma rigorista. Sostiene que lo relevante es que el demandado tenga la posibilidad de defenderse y que no se le cause indefensión. En este caso:

  • La empresa tuvo conocimiento del embarazo antes del despido.
  • La conciliación previa no se celebró con éxito, por lo que no se frustró ninguna posibilidad de acuerdo debido a la omisión del dato del embarazo.
  • No se generó indefensión a la empresa, ya que la alegación del embarazo se incluyó en la demanda y esta tuvo oportunidad de defenderse en juicio.
3.3. Facultad del Juez para Calificar el Despido

El Tribunal Supremo recuerda que la calificación del despido no es una cuestión dispositiva y que el juez puede declarar un despido nulo incluso si la trabajadora inicialmente pidió la improcedencia. La jurisprudencia previa ya había establecido que el juez no está vinculado por la calificación jurídica propuesta por la parte demandante, sino que debe aplicar el derecho de manera objetiva.

4. Doctrina Unificada

Con esta sentencia, el Tribunal Supremo fija como doctrina que un trabajador puede alegar en la demanda hechos no mencionados en la conciliación previa, siempre que no se cause indefensión a la parte demandada y que tales hechos sean relevantes para la protección de derechos fundamentales. En este sentido:

  • Se flexibiliza la exigencia del artículo 80.1 c) LRJS.
  • Se refuerza la protección frente a la discriminación por embarazo.
  • Se reconoce que el órgano judicial tiene el deber de calificar el despido conforme a derecho, sin estar sujeto a la calificación realizada por la trabajadora.

5. Conclusión

Esta sentencia supone un avance en la interpretación garantista de los derechos laborales, en particular en la protección de la mujer trabajadora. La decisión del Tribunal Supremo refuerza la nulidad automática del despido de una trabajadora embarazada y evita interpretaciones formalistas que puedan resultar en un perjuicio para la parte más vulnerable en la relación laboral.

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El TS considera que no puede considerarse accidente de trabajo la incapacidad temporal derivada de infarto de miocardio, habiendo tenido síntomas el día anterior

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El Tribunal Supremo, en su sentencia del 3 de febrero de 2025 (STS 404/2025), ha unificado doctrina respecto a la consideración de un infarto de miocardio como accidente de trabajo. En este caso, se resuelve un litigio sobre la incapacidad temporal derivada de un infarto sufrido por un trabajador, cuya sintomatología había comenzado el día anterior a su jornada laboral y se intensificó durante su horario de trabajo.

Antecedentes del caso

El trabajador afectado desempeñaba funciones como albañil y contaba con antecedentes de dolencias cardíacas, habiéndosele colocado un stent en 2015. El día anterior a su ingreso hospitalario (domingo), experimentó molestias torácicas leves y acudió a un centro de salud, donde se le recomendó acudir a un hospital de inmediato acompañado de personal sanitario. No obstante, el trabajador decidió no seguir dicha indicación.

Al día siguiente (lunes), al inicio de su jornada laboral, sufrió un empeoramiento de los síntomas, lo que llevó a su traslado a urgencias, donde se le diagnosticó un infarto de miocardio. Como consecuencia, se inició un proceso de incapacidad temporal.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) calificó el infarto como un accidente de trabajo, lo que motivó una demanda por parte de la mutua aseguradora, Midat Cyclops, que argumentaba que la patología tenía origen fuera del ámbito laboral.

El debate jurídico

El punto clave del litigio era determinar si el infarto debía ser considerado como un accidente de trabajo o si, por el contrario, se trataba de una contingencia común. Según el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), se presume que las lesiones ocurridas en el lugar y tiempo de trabajo son accidentes laborales, salvo prueba en contrario.

El caso pasó por distintas instancias:

  • Juzgado de lo Social núm. 2 de Cádiz (2019): Falló a favor de la mutua, considerando que la incapacidad temporal derivaba de una enfermedad común y revocando la resolución del INSS.
  • Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (2022): Revocó la decisión del juzgado de lo social, confirmando la calificación del INSS de que se trataba de un accidente de trabajo.
  • Tribunal Supremo (2025): Finalmente, en sede de casación, se anuló la sentencia del TSJ y se confirmó la decisión inicial del Juzgado de lo Social.

Fundamentos jurídicos del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo argumentó que:

  1. El infarto no se originó en el trabajo. El trabajador ya presentaba síntomas el día anterior y no existe evidencia de que la actividad laboral haya sido un factor determinante en el agravamiento.
  2. No hubo esfuerzo excepcional. La jurisprudencia exige que, en estos casos, se demuestre que la actividad laboral actuó como desencadenante. Sin embargo, se constató que el trabajador realizaba tareas ordinarias sin un esfuerzo superior al habitual.
  3. Inexistencia de presunción de accidente de trabajo. La Sala consideró que la presunción del artículo 156.3 LGSS quedaba desvirtuada, ya que el trabajador desoyó una recomendación médica urgente que podría haber evitado el agravamiento de su estado.
  4. Diferencias con sentencias previas. Se citaron casos anteriores en los que sí se reconoció el carácter laboral del infarto, pero en esos supuestos se demostraba un agravamiento claro de la crisis cardiaca durante la jornada laboral.

Conclusión

La sentencia del Tribunal Supremo marca un precedente importante en la delimitación de los accidentes de trabajo en casos de patologías preexistentes. Se enfatiza que el trabajo debe ser un factor determinante o agravante del infarto para ser considerado como accidente laboral. En este caso, al haberse manifestado los primeros síntomas fuera del horario laboral y al no haber una relación directa con la actividad desarrollada en la empresa, la incapacidad temporal fue considerada como una contingencia común.

Esta resolución tiene implicaciones significativas para trabajadores y mutuas aseguradoras, ya que aclara los criterios para la aplicación de la presunción de accidente de trabajo en casos de enfermedades cardiovasculares.

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El TS concluye que, cuando un trabajador solicita el reconocimiento de una categoría profesional, posteriormente eliminada por el convenio colectivo que sustituye las antiguas categorías profesionales por puestos de trabajo dentro de los distintos grupos profesionales, dicha solicitud debe interpretarse como una reclamación de adscripción al puesto de trabajo correspondiente, con derecho a las diferencias salariales devengadas.

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La adscripción funcional como mecanismo de adecuación profesional: análisis de la STS (Social) de 19 de febrero de 2025

Resumen
La STS (Social) de 19 de febrero de 2025 resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina, reconociendo el derecho de un trabajador a ser adscrito al puesto de oficial de taller, pese a estar formalmente clasificado como peón, en aplicación del principio de correspondencia entre funciones efectivamente desarrolladas y puesto de trabajo.

Este fallo unifica criterios jurisprudenciales en torno a la aplicación del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores y la interpretación de los convenios colectivos que transitan de categorías a puestos de trabajo.

1. Planteamiento del caso

El litigio se origina a raíz de la demanda interpuesta por un trabajador frente a su empleadora, Fomento de Construcciones y Contratas, S.A., solicitando el reconocimiento de su derecho a ser adscrito al puesto de oficial de taller, en lugar de su clasificación formal como peón, así como el pago de las diferencias salariales correspondientes entre enero de 2019 y noviembre de 2021.

Desde 2004, el trabajador realizaba de forma habitual funciones propias del puesto de oficial de taller: mantenimiento, gestión de almacén, control de stocks, reparaciones y conducción de vehículos en pruebas, entre otras. Pese a ello, la empresa nunca modificó su encuadramiento profesional.

2. La evolución jurisprudencial y el conflicto doctrinal

La sentencia impugnada (TSJ Castilla y León, sede Valladolid, de 20 de marzo de 2023) desestimó la pretensión del trabajador, considerando que el recurso introducía una cuestión nueva al hablar de adscripción al “puesto” y no a la “categoría”. Además, entendía que, al formar ambos puestos parte del mismo grupo profesional, no procedía la estimación de la demanda.

Sin embargo, el Tribunal Supremo encuentra contradicción con una sentencia anterior del mismo tribunal autonómico (TSJ Castilla y León, 5 de diciembre de 2022), que, en un supuesto prácticamente idéntico, reconocía la adscripción al puesto de oficial de taller.

3. Criterios del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina y reconoce el derecho del trabajador a ser adscrito al puesto de oficial de taller, sobre la base de las siguientes consideraciones:

  • Primacía de la realidad funcional: Se debe atender a las funciones realmente desempeñadas con habitualidad, en aplicación del artículo 22 ET, que regula los grupos profesionales y la movilidad funcional.

  • Interpretación del convenio colectivo: El convenio aplicable (publicado el 22 de marzo de 2013) sustituyó las antiguas categorías por puestos de trabajo, por lo que la pretensión del trabajador no es un ascenso, sino una adecuación a su realidad funcional dentro del mismo grupo profesional (grupo IV).

  • No hay alteración de la pretensión: El TS señala que referirse al “puesto” y no a la “categoría” no supone una mutatio libelli, ya que el propio convenio reconvierte las categorías en puestos.

  • Doctrina de la correspondencia funcional: El fallo se asienta sobre una doctrina que defiende la coherencia entre la actividad laboral real y la denominación o puesto reconocido, para evitar situaciones de fraude o desprotección del trabajador.

4. Consecuencias jurídicas

Esta sentencia tiene especial relevancia por cuanto:

  • Fija doctrina unificada en materia de reclasificación profesional basada en el ejercicio habitual de funciones superiores dentro del mismo grupo.

  • Refuerza la efectividad del artículo 22 ET, obligando a los empleadores a reconocer no solo los grupos profesionales sino también los puestos reales desempeñados.

  • Limita el margen de interpretación de los convenios colectivos cuando operan cambios estructurales en la clasificación profesional.

5. Conclusión

La STS de 19 de febrero de 2025 constituye un hito interpretativo que fortalece la posición del trabajador frente a la infraclasificación profesional y reconoce, como principio jurídico, la supremacía de la función ejercida frente a la mera denominación formal. La doctrina establecida por el Alto Tribunal consolida una línea jurisprudencial orientada a garantizar la justicia material en el ámbito de la clasificación profesional y la remuneración correspondiente.

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Se declara el despido procedente de un trabajador por el uso de una tarjeta de manutención mientras se encontraba de baja

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1. Introducción

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de fecha 11 de octubre de 2024 (ROJ: STSJ CAT 7395:2024), resuelve un recurso de suplicación interpuesto por un trabajador despedido disciplinariamente por uso indebido de una tarjeta corporativa de manutención mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal.

La resolución confirma la procedencia del despido y analiza las alegaciones del trabajador sobre posible discriminación por enfermedad.

2. Antecedentes del Caso

  • El demandante, trabajaba para Securitas Direct España S.A. con contrato indefinido desde 2019.
  • Se le proporcionó una tarjeta «Sodexo» para gastos de manutención, cuyo uso estaba limitado a días laborales y exclusivamente durante la jornada de trabajo.
  • En junio de 2023, estando en incapacidad temporal por accidente de trabajo, el trabajador utilizó la tarjeta en seis ocasiones, con un gasto total de 53,51 euros.
  • La empresa detectó la activación de la tarjeta y notificó al trabajador la irregularidad el 25 de junio de 2023.
  • Posteriormente, el 13 de julio de 2023, Securitas Direct notificó el despido disciplinario, fundamentado en la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.

3. Motivos del Recurso

El trabajador recurrió la sentencia en dos vías principales:

  1. Nulidad del despido por discriminación derivada de su enfermedad, amparándose en el artículo 2.3 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, sobre igualdad de trato y no discriminación.
  2. Improcedencia del despido por falta de proporcionalidad en la sanción, argumentando que:
    • La empresa mantenía una deuda con él por gastos no abonados.
    • Desconocía la prohibición del uso de la tarjeta en situaciones de incapacidad temporal.
    • Dejó de usar la tarjeta tras la advertencia del 25 de junio.

4. Fundamentos Jurídicos del Tribunal

El TSJ de Cataluña confirma la procedencia del despido basándose en los siguientes aspectos:

4.1. Sobre la Nulidad del Despido por Discriminación

  • La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por enfermedad, pero el tribunal considera que no existe un indicio sólido de que el despido tuviera motivación discriminatoria.
  • Se aplica la doctrina del Tribunal Constitucional, que exige que el trabajador aporte indicios de discriminación para que la empresa deba justificar la objetividad del despido. En este caso, el móvil del despido es la conducta indebida del trabajador, no su situación médica.

4.2. Sobre la Procedencia del Despido

  • El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, considera la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario.
  • El Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad (art. 74 y 75) tipifica el abuso de confianza y fraude como faltas muy graves sancionables con despido.
  • El trabajador conocía las restricciones del uso de la tarjeta y la utilizó en seis ocasiones mientras estaba de baja médica, lo que supone un quebranto de confianza.
  • El importe gastado no es determinante, ya que el daño reside en la vulneración de la confianza depositada en el trabajador, un criterio consolidado en la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

5. Conclusión

La sentencia reafirma que el uso indebido de beneficios empresariales puede justificar el despido disciplinario si hay una clara vulneración de la buena fe contractual. Además, deja claro que un despido no es automáticamente nulo por el hecho de que el trabajador esté en situación de incapacidad temporal, salvo que se demuestre una intención discriminatoria.

Este caso sirve como referencia sobre la importancia de:

  • Respetar las normas internas empresariales sobre el uso de herramientas corporativas.
  • La proporcionalidad en las sanciones impuestas por el empresario.
  • La doctrina sobre despidos de trabajadores en baja médica, estableciendo que la causa del despido debe estar justificada por motivos ajenos a la enfermedad.

¿Necesitas asesoramiento legal?

Si te enfrentas a un despido disciplinario y crees que no se ha respetado tu derecho a la defensa, es fundamental contar con el apoyo de un abogado especializado en derecho laboral.

Un profesional podrá analizar tu caso en detalle y valorar si existen fundamentos para reclamar la nulidad o improcedencia del despido. No dudes en buscar asesoría legal para proteger tus derechos laborales.

Es válida la dimisión comunicada por un trabajador en el grupo de Whatsapp de compañeros, aunque después borre el mensaje y cause baja por IT al día siguiente, si con la conducta posterior no se desvirtúa la intención de dimitir ni comunica un arrepentimiento o la intención de continuar en su puesto hasta después de que la empresa formalice la baja.

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             ¿ Cuál es el supuesto de hecho del caso?

La trabajadora prestaba servicios como jefa de cocina en una empresa desde junio de 2023, con un contrato indefinido.

El 5 de diciembre de 2023, tras un desacuerdo con su jefa sobre un tema laboral, envió un mensaje por WhatsApp a sus compañeros diciendo que dejaría el trabajo después de 15 días de preaviso, aunque luego eliminó ese mensaje.

Esa misma noche, Susana entregó las llaves de la empresa, se fue y pidió a un compañero que recogiera sus cosas personales.

Poco después, la empresa tramitó su baja en la Seguridad Social con efecto desde el 5 de diciembre.

Al día siguiente, Susana solicitó una baja médica por enfermedad común. Sin embargo, el 11 de diciembre, la empresa le envió un correo titulando “Finiquito”, junto con una supuesta carta de renuncia y su liquidación.

Ella respondió negando que hubiera renunciado y aclarando que estaba de baja médica.

La situación acabó en los tribunales, donde la trabajadora  reclamó que no había dimitido de forma válida y quería que se reconociera la relación laboral.

Tanto el Juzgado y el Tribunal Superior de Justicia de Galicia concluyeron que los actos de Susana demostraban claramente que había dimitido de forma voluntaria.

Aunque borró el mensaje de WhatsApp, el tribunal consideró que:

  • Había comunicado su intención de dejar el trabajo.
  • Entregó las llaves y abandonó el local.
  • No se puso en contacto con la empresa ni intentó rectificar lo sucedido.

Por tanto, los jueces determinaron que su comportamiento reflejaba una decisión firme y clara de poner fin a la relación laboral.

¿Qué se entiende por dimisión del trabajador?

En el ámbito laboral español, la dimisión se refiere a la decisión unilateral del trabajador de poner fin a la relación laboral con la empresa, de forma voluntaria y sin necesidad de alegar una causa específica. Es uno de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 49.1.d), que regula las causas de extinción del contrato de trabajo.

  1. Voluntariedad:
    • La dimisión debe ser una decisión libre del trabajador, sin coacciones ni presiones externas.
  2. Comunicación previa:
    • El trabajador está obligado a preavisar a la empresa con el tiempo que establezca el convenio colectivo aplicable. Si no se especifica un plazo en el convenio, lo habitual es un preaviso de 15 días.
    • El preaviso debe realizarse de forma clara y, preferiblemente, por escrito para evitar conflictos legales.
  3. Incumplimiento del preaviso:
    • Si el trabajador no cumple con el periodo de preaviso, la empresa podría descontar del finiquito los días de preaviso no respetados, según lo estipulado en el convenio colectivo o en el contrato.
  4. Finiquito:
    • Al finalizar la relación laboral, el trabajador tiene derecho a recibir un finiquito. Este incluye los salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y otras cantidades adeudadas. Sin embargo, en caso de dimisión, no se tiene derecho a indemnización, salvo excepciones específicas pactadas en el contrato.
  5. Excepciones especiales:
    • Si la dimisión se debe a incumplimientos graves por parte de la empresa (como impagos de salario, acoso laboral, etc.), podría considerarse una extinción del contrato por voluntad del trabajador (art. 50 del Estatuto de los Trabajadores), lo que conllevaría el derecho a una indemnización similar a la de un despido improcedente.
  6. Acceso a prestaciones por desempleo:
    • En caso de dimisión voluntaria, el trabajador no tiene derecho a cobrar el paro, ya que esta decisión no se considera una situación legal de desempleo. Solo podría acceder a estas prestaciones si consigue otro empleo y, posteriormente, se produce un despido o una finalización de contrato involuntaria.

Si necesitas asesoramiento de un abogado laboralista no dudes en ponerte en contacto con nosotros y estaremos encantado de atenderle.

El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha concluido, por unanimidad, que no es posible incrementar en vía judicial la indemnización legal por despido improcedente, reconociendo una indemnización adicional en atención a las circunstancias particulares del caso.

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El Tribunal Supremo ha decidido, con el voto de todos los jueces a favor, en la resolución de la Sala Cuarta de fecha de 19 de diciembre de 2024, que la indemnización por despido improcedente, tal como está regulada en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 56), no puede ser aumentada en un juicio por motivos particulares del caso.

Según el Convenio de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), solo se exige que la indemnización sea «adecuada», y el Supremo considera que esto no significa que deba ser más alta que lo que marca la ley.

Este caso surgió cuando una empresa despidió a un trabajador alegando razones económicas, ya que necesitaban eliminar puestos de trabajo por la crisis causada por el coronavirus.

En primera instancia, el juez declaró que el despido era válido, pero el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña cambió esa decisión y consideró que el despido era improcedente. Como resultado, obligó a la empresa a elegir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 4.435,08 euros, de los cuales ya se habían abonado 941,78 euros como parte de la indemnización legal.

El TSJ de Cataluña explicó que, en casos donde la indemnización legal sea muy baja y no sirva para disuadir a las empresas o compensar adecuadamente al trabajador, se puede añadir una cantidad extra. Sin embargo, la empresa recurrió esta decisión, y el Tribunal Supremo le dio la razón.

El Supremo redujo la indemnización al importe legal de 941,78 euros, manteniendo que el despido seguía siendo improcedente, pero sin aceptar ninguna indemnización adicional.

El Supremo basó su decisión en varios puntos clave:

  1. No aplica la Carta Social Europea de 1996: Por la fecha en que ocurrió el despido, este tratado no tiene relevancia en el caso.
  2. Lo que dice el Convenio de la OIT: Este convenio usa términos generales como «indemnización adecuada» o «reparación apropiada», pero no detalla cómo calcularlas. Por eso, cada país puede establecer sus propias reglas, y en España, el Estatuto de los Trabajadores ya define una indemnización que el Tribunal Constitucional considera adecuada.
  3. Cálculo claro y objetivo: La indemnización que marca el Estatuto de los Trabajadores se basa en dos cosas: los años trabajados y el salario del empleado. Estos criterios son coherentes con lo que recomienda el Convenio de la OIT.
  4. No se puede aplicar por analogía: No es válido usar indemnizaciones adicionales previstas en otros casos, como las de readmisión irregular, porque estas solo se aplican cuando ya hay una sentencia que obliga a la empresa a reincorporar al trabajador.
  5. Sistema distinto al civil: A diferencia de las reclamaciones civiles, en las laborales no hace falta demostrar los daños sufridos por el despido. La ley presume que los hay y establece una cuantía estándar, lo que garantiza igualdad y claridad para todos los trabajadores en situaciones similares.
  6. No afecta a otras mejoras: Esta decisión no cuestiona indemnizaciones adicionales que puedan estar previstas en convenios colectivos, acuerdos individuales o en otros tipos de despido.

¿ Cuanto es la indemnización prevista en el Estatuto de los Trabajadores?

La indemnización por despido improcedente en España está regulada por el Estatuto de los Trabajadores y se calcula en función del tiempo trabajado en la empresa. Aquí tienes los detalles:

  1. Antigüedad antes del 12 de febrero de 2012 (reforma laboral):
    – 45 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades.
    2. Antigüedad a partir del 12 de febrero de 2012:
    – 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
    3. En caso de contratos que abarcan ambos periodos (pre y post reforma):
    – Se hace un cálculo mixto:
    – Por el tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012: 45 días por año trabajado.
    – Por el tiempo trabajado a partir del 12 de febrero de 2012: 33 días por año trabajado.
    – Límite total: No puede superar las 42 mensualidades.
Fórmula para el Cálculo
  1. Determina los años y fracciones trabajados en cada periodo
  2.  Calcula el salario diario:
    Salario diario = Salario bruto anual / 365
    3. Aplica el coeficiente correspondiente:
    – 45 días/año para el periodo previo a 2012.
    – 33 días/año para el periodo posterior.

Ejemplo Práctico

– Antigüedad: Del 1 de enero de 2010 al 31 de diciembre de 2023 (14 años).
– Salario bruto anual: 30.000 €.
– Cálculo:
1. Periodo hasta el 11 de febrero de 2012: 2 años trabajados.
– 2 años × 45 días × salario diario = Indemnización 1.
2. Periodo desde el 12 de febrero de 2012: 12 años trabajados.
– 12 años × 33 días × salario diario = Indemnización 2.
3. Total: Suma de ambos periodos, respetando el límite máximo.

Si tienes cualquier duda con respecto a un despido y necesitas un abogado experto en despido,  puede ponerse en contacto con nosotros

Cuestiones sobre el Ingreso Mínimo Vital

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¿Qué es el Ingreso Mínimo Vital (IMV)?

El IMV es una prestación económica no contributiva de la Seguridad Social diseñada para garantizar un nivel mínimo de ingresos a las personas y familias en situación de vulnerabilidad económica. Tiene como objetivo fomentar la inclusión social y económica.

¿Quiénes pueden beneficiarse del IMV?

– Personas individuales mayores de 23 años, o menores en casos excepcionales (víctimas de violencia de género o situaciones similares).
– Unidades de convivencia formadas por familiares hasta el segundo grado.
– Mujeres víctimas de violencia de género, trata de seres humanos o explotación sexual, sin importar su edad.

¿Cuáles son los requisitos para solicitar el IMV?

  1. Residir legalmente en España durante al menos el año anterior a la solicitud.
    2. Demostrar una situación de vulnerabilidad económica.
    3. No superar ciertos límites de ingresos, patrimonio, o recursos.
    4. Participar en actividades de inclusión social y laboral.

¿ Donde se solicita el ingreso Mínimo Vital?

. Solicitud Online (Recomendada)

Puedes tramitar la solicitud de manera telemática a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social. Para ello, necesitarás:

  • Un certificado digital, DNI electrónico o usuario y contraseña del sistema Cl@ve.
  • Si no dispones de estos medios, puedes presentar la solicitud mediante un formulario habilitado para ciudadanos sin certificado.

Enlace directo: Sede Electrónica de la Seguridad Social – Ingreso Mínimo Vital.

. Presencialmente en Oficinas de la Seguridad Social

  • Debes pedir cita previa en las oficinas de la Seguridad Social más cercanas.
  • Puedes encontrar el listado de oficinas y agendar la cita en la página web de la Seguridad Social o llamando al 901 106 570 o al 915 412 530.

. Por Correo Postal

Puedes enviar tu solicitud cumplimentada y la documentación requerida a las direcciones provinciales del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Asegúrate de enviar copias compulsadas de los documentos.

¿ Qué documentos son necesarios?

Documentación Necesaria

Para realizar la solicitud, generalmente se requiere:

  1. Identificación personal: DNI, NIE o pasaporte.
  2. Certificado de empadronamiento colectivo.
  3. Libro de familia o certificado del Registro Civil para acreditar relaciones familiares.
  4. Justificación de ingresos y patrimonio: Declaración de la Renta, certificados bancarios, etc.
  5. Cualquier otra documentación solicitada específica para tu caso.

¿Qué prestaciones incluye el IMV?

– Una renta garantizada que varía según la composición de la unidad de convivencia.
– Complementos adicionales por discapacidad, monoparentalidad o hijos menores a cargo.
– Incrementos extraordinarios en situaciones de emergencia.

¿Cómo se calcula el IMV?

La cuantía se determina como la diferencia entre la renta garantizada para el beneficiario y los ingresos totales de la unidad de convivencia. Las ayudas extraordinarias o exentas no computan como ingresos.

¿Qué hacer si el IMV es denegado?

El Ingreso Mínimo Vital (IMV) es un derecho destinado a garantizar un nivel mínimo de ingresos a las personas y familias en situación de vulnerabilidad económica.

Sin embargo, en caso de denegación de la solicitud, existen varias opciones legales y administrativas que el solicitante puede tomar para defender su derecho.

1. Verificar los motivos de la denegación

Antes de tomar cualquier acción, es fundamental identificar las razones exactas por las cuales se ha rechazado la solicitud. Esto suele incluir:

  • Falta de documentación.
  • Superación del límite de ingresos o patrimonio establecido.
  • Errores administrativos en la tramitación.
  • Falta de cumplimiento de requisitos específicos (por ejemplo, no estar empadronado).

2. Subsanación de errores o reclamación administrativa previa

Si el rechazo se debe a un error en la documentación presentada o a información incompleta, puedes subsanar el problema dentro del plazo que establece la resolución. Además, es posible presentar una reclamación administrativa previa para que la administración revise su decisión.

Pasos para realizar la reclamación administrativa previa:

  1. Presentar la reclamación ante la Seguridad Social mediante la Sede Electrónica o de forma presencial en sus oficinas.
  2. Adjuntar los documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos que se cuestionan.
  3. El plazo para resolver la reclamación es de 45 días. Si no hay respuesta, se considera desestimada por silencio administrativo.

3.- Acudir a la vía judicial

¿Cómo podemos ayudar? Si has enfrentado la denegación del Ingreso Mínimo Vital, no enfrentes el proceso solo.

En nuestro despacho contamos con un equipo de abogados expertos en seguridad social que te guiarán paso a paso, desde la reclamación administrativa hasta un posible recurso judicial. Si necesitas un abogado especialista en prestaciones de seguridad social  puede ponerse en contacto con nosotros.

Nos encargamos de proteger tus derechos y maximizar las posibilidades de obtener el apoyo que necesitas.

Nuestro equipo revisa detalladamente la resolución y detecta posibles errores o vías de subsanación para maximizar las posibilidades de éxito.

¿ qué es el salario? ¿ cuál es la estructura? ¿ cuanto es el salario mínimo? ¿ qué se puede hacer ante el impago?

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El salario es mucho más que una simple cantidad de dinero; es la base de la relación laboral y refleja los derechos y obligaciones tanto del trabajador como del empleador. En este artículo, exploramos las claves del salario en España, sus componentes y cómo asegurarte de que estás cumpliendo o recibiendo lo que corresponde.

¿Qué es el salario?

El salario es la contraprestación económica que recibe un trabajador por los servicios prestados a un empleador. Puede ser en dinero o en especie, y siempre debe respetar los límites legales y las disposiciones de los convenios colectivos aplicables. Además, el salario no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), garantizando una retribución digna.

¿ Cuál es la estructura del salario?

El salario se compone de varias partes esenciales, que incluyen:

  1. Salario base: La retribución fija por unidad de tiempo o de obra.
  2. Complementos salariales: Cantidades adicionales que dependen de:

– Condiciones personales del trabajador (antigüedad, titulaciones, etc.).

– Características del puesto de trabajo (penosidad, nocturnidad, etc.).

– Situación y resultados de la empresa (primas, participación en beneficios, bonus).

  1. Gratificaciones extraordinarias: Pagas adicionales, como las de Navidad y verano, que suelen estar reguladas por convenio colectivo.

¿ Cuanto es el salario mínimo Interprofesional?

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en España para 2024 está establecido en 1.134 euros brutos mensuales, distribuidos en 14 pagas, lo que equivale a 15.876 euros brutos anuales

Para trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, el salario mínimo es de 53,71 euros brutos por jornada.

Las empleadas del hogar que trabajan por horas deben percibir un mínimo de 8,87 euros brutos por cada hora trabajada.

Es importante destacar que el SMI se refiere al salario bruto, por lo que a estas cantidades se les aplicarán las correspondientes deducciones por cotizaciones a la Seguridad Social y, en su caso, retenciones de IRPF

¿ Qué es el salario en especie?

Además del salario en dinero, un trabajador puede recibir parte de su retribución en especie, como vivienda, coche de empresa o vales de comida. Este tipo de salario tiene un límite: no puede superar el 30% del total de las percepciones salariales y siempre debe garantizarse el pago del SMI en dinero.

¿ Qué protección tiene el salario?

En España, el salario goza de múltiples protecciones legales:

– Inembargabilidad parcial: Parte del salario no puede ser embargado, salvo excepciones.

– Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): Asegura el pago de salarios en caso de insolvencia empresarial.

– Privilegios del crédito salarial: El salario tiene prioridad en caso de liquidación de deudas de la empresa.

¿ Cuáles son los conflictos más habituales?

– Pagar menos del SMI o no respetar los convenios colectivos aplicables.

– No incluir todos los conceptos retributivos en las nóminas, lo que puede generar conflictos legales.

– Realizar deducciones indebidas sin el consentimiento del trabajador.

El impago de salarios es una grave infracción laboral que puede ser abordada a través de diversas acciones legales y administrativas. Aquí te detallo las opciones principales que se pueden tomar:

1. Reclamar los salarios ante la empresa

Antes de emprender acciones legales, es recomendable intentar resolver el asunto directamente con la empresa:

  • Comunicación escrita: Enviar una carta formal o burofax reclamando los salarios pendientes, dejando constancia de la solicitud.

2. Presentar una reclamación en el ámbito administrativo o judicial

Si el diálogo no resuelve el problema, se puede optar por acciones legales:

 Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC)

  • Es un trámite obligatorio en muchas jurisdicciones antes de acudir a los tribunales.
  • Permite negociar con la empresa una solución rápida y sin llegar a juicio.

 Demanda por reclamación de cantidades

  • Se interpone ante el Juzgado de lo Social.
  • Incluye la solicitud de los salarios adeudados, intereses por mora y posibles indemnizaciones.
  • Plazo para reclamar: 1 año desde el impago.

3. Solicitar la extinción del contrato por incumplimiento grave

Si el impago de salarios persiste, el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato laboral:

  • Requiere presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
  • Si el tribunal concede la extinción, el trabajador tendrá derecho a:
    • Una indemnización equivalente a un despido improcedente.
    • Cobro de los salarios atrasados.

4. Denuncia ante la Inspección de Trabajo

  • Se puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • Esta entidad investigará el caso y, si detecta irregularidades, podrá imponer sanciones a la empresa.

5. Solicitar el pago al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

  • Si la empresa entra en insolvencia o concurso de acreedores, el FOGASA garantiza el pago de parte de los salarios pendientes.
  • Límite: 120 días de salario, con un tope máximo determinado por ley.

6. Otras acciones complementarias

  • Intereses por mora: El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores establece que los salarios impagados devengarán un interés del 10% anual.
  • Acciones penales: Si el impago es reiterado y malintencionado, se puede denunciar penalmente a la empresa por delito contra los derechos de los trabajadores (artículo 311 del Código Penal).

Si tienes cualquier duda o necesitas un abogado laboralista o asesoramiento laboral , no dudes en ponerte en contacto