Son nulos los despidos por faltas de asistencia justificadas de los trabajadores discapacitados cuando son consecuencia de su discapacidad

El TSJ ratifica y hace suyos los pronunciamientos del TJUE porque entiende que los trabajadores discapacitados están en una mayor desventaja frente a los que no la tienen ya que, como es lógico, tienden a estar más enfermos y corren más riesgo de ser despedidos por esta causa.

TSJ Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, Sentencia 553/2019, 10 Abr. Rec. 664/2018 

En esta interesante sentencia, el tema que se aborda es si deben computarse los días en que un trabajador discapacitado está de baja temporal por enfermedades causantes de su discapacidad para el cálculo de los días en que puede ser despedido por causas objetivas.

El trabajador despedido había sido limpiador en una empresa durante más de 20 años. Pese a que tenía reconocida una discapacidad del 37% que no había comunicado a su empleador, su relación se había desarrollado durante todo este tiempo con total normalidad, pero en el último período, tuvo que ser dado de baja de forma intermitente en períodos cortos por vértigos y lumbago que eran debidos a su artropatía y poliartrosis degenerativa. El empresario decidió despedirlo basándose en el art. 52 d) del ET ( que contempla la posibilidad de despedir al trabajador cuando las ausencias laborales alcancen el 20% de las jornadas en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Abocado a demandar, acudió al Juzgado de lo Social de Cuenca que, viendo indicios discriminatorios, decidió plantear una cuestión prejudicial al TJUE.

La justicia europea dictaminó que a priori, este precepto de nuestro Estatuto de los Trabajadores  podría parecer discriminatorio para los trabajadores con discapacidad, pero no obstante, dejaba abierta la puerta para que fuera el órgano judicial el que valorase si la normativa no va más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad legítima de combatir el absentismo. (

El juzgado  dio la razón al trabajador y declaró nulo su despido por discriminación indirecta y la empresa recurrió al TSJ Castilla-La Mancha porque discrepaba con dos aspectos: uno que el Juzgado se había extralimitado porque había dictado una resolución basándose en su personal opinión; y otra porque en tanto no era conocedor de la discapacidad de su empleado, su despido no puede ser discriminatorio porque no tenía intencionalidad alguna.

Pues bien, respondiendo a estas cuestiones, es claro y tajante el TSJ cuando dice que el despido ha de ser nulo cuando los procesos de incapacidad temporal del trabajador discapacitado deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de su discapacidad. Es intrascendente que el empresario conociese o no con anterioridad esta circunstancia, porque estamos ante una discriminación indirecta y no directa.

En los supuestos de discriminación directa, se precisa una intencionalidad en el empleador, un propósito de causar un aislamiento o segregación de su empleado por una circunstancia determinada. Pero en este concreto supuesto, la discriminación viene dada por una norma aparentemente neutra: el art. 52 d) ET.

Cuando el legislador introdujo este tipo de despido objetivo por faltas de asistencia justificadas lo hizo con una finalidad loable como es controlar el alto índice de absentismo y los costes empresariales, pero claro está, visto desde la perspectiva de un empleado que tiene reconocida una discapacidad, origina una clara desventaja frente a otros empleados en los que no concurre esta condición.

Un trabajador discapacitado está sometido a un mayor riesgo de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad y por ello, tiene un peligro adicional y es que con sus bajas puede alcanzar los límites previstos en la citada norma y su despido sería procedente. Por ello, la justificación de política social y empleo que se dio por el legislador no puede excluir los efectos de la discriminación indirecta por causa de una discapacidad.

El empresario no puede ampararse en que desconocía esta situación y que ello le impidió adoptar las medidas o ajustes precisos para compensar la desventaja ocasionada por la discapacidad. El despido ha de ser ineludiblemente nulo, porque aunque el empresario hubiese adoptado dichas medidas que la legislación le impone para respetar el principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, lo que está claro es que fue despedido por sus faltas al trabajo por razón de su enfermedad.

Insistimos, no hubo intencionalidad, pero sí un daño que hay que reparar declarando la nulidad del despido. De no ser así, remarca esta sentencia que “tendríamos un bonito ordenamiento cargado de buenas intenciones, pero totalmente ineficaz para los fines que determinan su existencia”.

En conclusión, computar a efectos del despido por faltas de asistencia justificada los días de baja por enfermedad en que ha estado el trabajador discapacitado por su enfermedad constituye una discriminación prohibida. Porque no se puede equiparar una enfermedad ligada a una discapacidad a una enfermedad general.