Para responder a estas preguntas debemos de situar el contexto legal en dos momentos diferenciados:
- Con anterioridad a la Ley 15//2022
- Con Posterioridad a la promulgación y entrada en vigor de la Ley 15/2022
Panorama anterior a la Ley 15/2022
En el primer supuesto, el escenario anterior a la entrada de la Ley 15/2022 la doctrina tradicional venía entendiendo que cuando no había una causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encontraba entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación era la de improcedencia y no la de nulidad.
Es por ello que cuando ocurría un supuesto en el que el trabajador se encontraba en situación de baja y el empresario procedía a despedirlo sin causa alguna, el despido se consideraba improcedente pero no nulo, y ello de manera independiente a si la causa de la baja era por enfermedad común o por contingencia profesional.
Y ello porque para poder llegar a la conclusión de que el despido fuera nulo se debía de aplicar los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores que recogían los supuesto de nulidad objetiva y aquellos en los que la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley o se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador
La cuestión es que la incapacidad temporal no se considera como causa de discriminación ni tampoco se reconocía como derecho fundamental “ el derecho a la salud” del artículo 15 de la Constitución Española.
La otra opción era intentar asimilar la incapacidad temporal a la discapacidad, pero para ello era preciso que sea de larga duración, que sea conocida por la empresa y que se sitúe como causa de extinción del contrato, y el conocimiento de la empresa debe de abarcar la duración de la enfermedad, como la gravedad de la misma.
En algunos casos se podía llegar a apreciar la vulneración del derecho a la integridad física del artículo 15 de la Constitución Española si se llegaba a acreditar una política de empresa que fuera tendente a despedir a los trabajadores que hayan estado en situación de incapacidad temporal , y ello basado en la medida de que es una amenaza genérica y – a la ves- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física, y concurre una afectación negativa a la salud de los trabajadores, en la medida en que siendo público las personas que están enfermas difícilmente cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidas.
Con posterioridad a la Ley 15/2022:
La primera cuestión que debemos de intentar responder es si la ley recoge la enfermedad como una situación de discriminación.
En principio y salvo mejor criterio debemos de considerar que sí; ya que se recoge en el artículo 26 de la citada ley:
“serán nulos todos los actos de discriminación de alguna de las causas recogidas en el artículo 2 de la citada ley”
y dicho artículo 2 establece “ nadie podrá ser discriminado por razón de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornros, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
Ahora bien con la reforma no se ha establecido que la enfermedad constituya por sí una causa de nulidad del despido, de carácter objetivo o automática, sino que para declarar la nulidad debe constituir un acto de discriminación.
¿Es legal el despido durante el período de Baja Médica?
El empresario puede despedir al trabajador aunque se encuentre en situación de Incapacidad temporal, siempre y cuando el despido se fundamente en una causa objetiva o disciplinaria.
En ese supuesto si el trabajador no está de acuerdo deberá de impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles y será el juez el que determine si la causa es suficiente y el despido se ha realizado con las formalidades exigidas por la ley, en ese caso se declarará la procedencia o improcedencia por parte del juez.
¿Se considera Nulo el despido en situación de Baja Médica?
El despido puede considerarse nulo en el supuesto de que no haya ni concurra causa alguna, ya que en ese caso tras la reforma operada por la ley 15/2022 se incorpora la enfermedad como una situación de discriminación.
¿Es causa de nulidad objetiva o automática?
No, y ello porque no se ha reformado el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que el trabajador deberá acreditar la posible conexión entre la extinción del contrato y su enfermedad.
Recientemente se dictó la resolución del STSJ de Cataluña de 3-11.22 en donde deniega la aplicación automática del la nulidad al señalar:
“Ni antes de la Ley 15/2022 ni siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad”
¿Cómo debe de probar el trabajador la conexión entre la extinción del contrato y la enfermedad?
En estos casos, cuando se alegue vulneración de derechos fundamentales, corresponde al trabajador aportar un indicio probatorio de que el empresario le ha discriminado por razón de la enfermedad, y una vez acreditado el indicio le corresponde a la empresa probar que la verdadera causa del despido es ajena a la vulneración de derechos fundamentales.
Hay que tener en cuenta que en el momento en que el trabajador invoque la vulneración de un derecho fundamental es aplicable e artículo 181.2 de la LRJS, por lo que el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el cual:
“En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
Es por ello que una vez invocado la vulneración del derecho fundamental y aportado un indicio de tal vulneración, le corresponde al empresario la aportación de la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de la proporcionalidad de las mismas.
Si tiene cualquier cuestión acerca de una situación de incapacidad temporal o relacionada con un despido, no dude en ponerse en contacto con nosotros:
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