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¿ Se puede despedir al trabajador estando en situación de Baja Médica? ¿ Es Nulo el Despido en situación de Baja Médica?

Para responder a estas preguntas debemos de situar el contexto legal en dos momentos diferenciados:

  • Con anterioridad a la Ley 15//2022
  • Con Posterioridad a la promulgación y entrada en vigor de la Ley 15/2022

Panorama anterior a la Ley 15/2022

En el primer supuesto,  el escenario anterior a la entrada de la Ley 15/2022 la doctrina tradicional venía entendiendo que cuando no había una causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encontraba entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación era la de improcedencia y no la de nulidad.

Es por ello que cuando ocurría un supuesto en el que el trabajador se encontraba en situación de baja y el empresario procedía a despedirlo sin causa alguna, el despido se consideraba improcedente pero no nulo, y ello de manera independiente a si la causa de la baja era por enfermedad común o por contingencia profesional.

Y ello porque para poder llegar a la conclusión de que el despido fuera nulo se debía  de aplicar los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores que recogían los supuesto de nulidad objetiva y aquellos en los que la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley o se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador

La cuestión es que la incapacidad temporal no se considera como causa de discriminación ni tampoco se reconocía como derecho fundamental “ el derecho a la salud” del artículo 15 de la Constitución Española.

La otra opción era intentar asimilar la incapacidad temporal a la discapacidad, pero para ello era preciso que sea de larga duración, que sea conocida por la empresa y que se sitúe como causa de extinción del contrato, y el conocimiento de la empresa debe de abarcar la duración de la enfermedad, como la gravedad de la misma.

En algunos casos se podía llegar a apreciar la vulneración del derecho a la integridad física del artículo 15 de la Constitución Española si se llegaba a acreditar una política de empresa que fuera tendente a despedir a los trabajadores que hayan estado en situación de incapacidad temporal , y ello basado en la medida de que es una amenaza genérica y – a la ves- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física, y concurre una afectación negativa a la salud de los trabajadores, en la medida en que siendo público las personas que están enfermas difícilmente cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidas.

Con posterioridad a la Ley 15/2022:

La primera cuestión que debemos de intentar responder es si la ley recoge la enfermedad como una situación de discriminación.

En principio y salvo mejor criterio debemos de considerar que sí; ya que se recoge en el artículo 26 de la citada ley:

“serán nulos todos los actos de discriminación de alguna de las causas recogidas en el artículo 2 de la citada ley”

y dicho artículo 2 establece “ nadie podrá ser discriminado por razón de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornros, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”

Ahora bien con la reforma no se ha establecido que la enfermedad constituya por sí una causa de nulidad del despido, de carácter objetivo o automática, sino que para declarar la nulidad debe constituir un acto de discriminación.

¿Es legal el despido durante el período de Baja Médica? 

El empresario puede despedir al trabajador aunque se encuentre en situación de Incapacidad temporal, siempre y cuando el despido se fundamente en una causa objetiva o disciplinaria.

En ese supuesto si el trabajador no está de acuerdo deberá de impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles y será el juez el que determine si la causa es suficiente y el despido se ha realizado con las formalidades exigidas por la ley, en ese caso se declarará la procedencia o improcedencia por parte del juez.

¿Se considera Nulo el despido en situación de Baja Médica?

El despido puede considerarse nulo en el supuesto de que no haya ni concurra causa alguna,  ya que en ese caso tras la reforma operada por la ley 15/2022 se incorpora la enfermedad como una situación de discriminación.

¿Es causa de nulidad objetiva o automática?

No, y ello porque no se ha reformado el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que el trabajador deberá acreditar la posible conexión entre la extinción del contrato y su enfermedad.

Recientemente se dictó la resolución del STSJ de Cataluña de 3-11.22 en donde deniega la aplicación automática del la nulidad al señalar:

“Ni antes de la Ley 15/2022 ni siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad”  

¿Cómo debe de probar el trabajador la conexión entre la extinción del contrato y la enfermedad?

En estos casos, cuando se alegue vulneración de derechos fundamentales, corresponde al trabajador aportar un indicio probatorio de que el empresario le ha discriminado por razón de la enfermedad, y una vez acreditado el indicio le corresponde a la empresa probar que la verdadera causa del despido es ajena a la vulneración de derechos fundamentales.

Hay que tener en cuenta que en el momento en que el trabajador invoque la vulneración de un derecho fundamental es aplicable e artículo 181.2 de la LRJS, por lo que el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el cual:

“En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”. 

Es por ello que una vez invocado la vulneración del derecho fundamental y aportado un indicio de tal vulneración, le corresponde al empresario la aportación de la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de la proporcionalidad de las mismas.

Si tiene cualquier cuestión acerca de una situación de incapacidad temporal o relacionada con un despido, no dude en ponerse en contacto con nosotros:

https://www.abogadosmelilla.es/derecho-laboral-melilla/

 

ESPIDO DISCIPLINARIO. Faltas de asistencia durante tres días por el miedo a contraer coronavirus. La percepción subjetiva de inseguridad no puede avalar su conducta. La empresa acreditó que había puesto en marcha todos los protocolos de seguridad necesarios y el riesgo de contagio se calificó como bajo. Los trabajadores se alternaban para acudir a las oficinas y no coincidían con sus compañeros de departamento. Su proceder no está amparado por la prevención de riesgos laborales, ya que en estas circunstancias no había riesgo grave e inminente para la vida o la salud que amparase su abandono laboral. Razonabilidad del despido. No hay constancia de que fuese un trabajador altamente vulnerable al contagio. A falta de mención expresa en el convenio, el cómputo mensual de las faltas no es el natural, sino que se inicia desde la primera ausencia y concluye a los 30 días.

TEXTO

Tribunal Superior de Justicia de Madrid – Sección nº 05 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 2 – 28010

Teléfono: 914931935

Fax: 914931960

34002650

NIG: 28.079.00.4-2020/0030324

Procedimiento Recurso de Suplicación 409/2021

ORIGEN:

Juzgado de lo Social nº 39 de Madrid Despidos / Ceses en general 687/2020

Materia: Despido

Sentencia número: 518/2021

Ilmos. Sres

D./Dña. MARIA AURORA DE LA CUEVA ALEU

PRESIDENTE

D./Dña. MARIA BEGOÑA GARCIA ALVAREZ

D./Dña. FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS

En Madrid, a treinta de junio de dos mil veintiuno, habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección 5 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los Ilmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el Recurso de Suplicación 409/2021, formalizado por el/la LETRADO D./Dña. OSCAR RICARDO CABRERA GALEANO en nombre y representación de D./Dña. Marcelina, contra la sentencia de fecha 26 de octubre de 2020 dictada por el Juzgado de lo Social nº 39 de Madrid en sus autos número 687/2020, seguidos a instancia de D./Dña. Marcelina frente a IURIS CORPORATE SA y D./Dña. Basilio, compareciendo FOGASA, en reclamación por Despido, siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. D./Dña. FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados:

«PRIMERO.- La trabajadora, Marcelina, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa IURIS CORPORATE, S.A, desde el 12.05.2008 hasta el 30.04.2020, en virtud de un contrato de carácter indefinido a jornada parcial de 35 horas a la semana, ostentando la categoría profesional de oficial administrativo, Grupo III, y percibiendo una retribución bruta anual de 16.740, 84 euros con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

(Documentos números 1 a 6 del ramo de prueba de los demandados y documento número 1 del ramo de prueba de la demandante).

SEGUNDO.- Disciplinaba la relación laboral el Convenio Colectivo de oficinas y despachos de la comunidad de Madrid, publicado en el BOCM de 26 de octubre de 2019.

(Dato no controvertido).

TERCERO.- La trabajadora desempeñaba el puesto de trabajo de administrativo contable dentro del departamento de contabilidad de la demandada, realizando funciones de gestión tributaria y contable tales como contabilización de facturas, contabilización de movimientos bancarios y presentación de las declaraciones tributarias de los clientes que se le asignaban. (Testifical de D. Ceferino y Dª Penélope en el acto de la Vista, y documentos números 9 y 10 del ramo de prueba de la demandante).

En el ejercicio de tales funciones actuaba con autonomía cuando se trataba de la realización de tareas habituales, acudiendo a su superior cuando surgían cuestiones de naturaleza distinta. (Testifical de D. Ceferino).

Cuando tenía que resolver alguna cuestión de carácter jurídico la trasladaba a sus compañeros del departamento jurídico de la Empresa. (Testifical de Dª Dª Rebeca y Dª Penélope en el acto de la Vista).

La trabajadora ostenta el título de Diplomada en Relaciones Laborales por la Universidad de Valladolid. (Documento número 3 del ramo de prueba de dicha parte).

CUARTO.- El 30 de abril de 2020 la empresa entregó a la trabajadora carta de despido disciplinario con efectos a partir de ese mismo día, por la comisión de unos hechos que consideraba constitutivos de faltas muy graves de inasistencia injustificada al puesto de trabajo, indisciplina o desobediencia a las órdenes recibidas, y transgresión de la buena fe contractual.

El contenido de la carta de despido es el que se refleja en el documento número 10 del ramo de prueba de la demandada que, en aras de la brevedad, damos íntegramente por reproducido.

QUINTO.- Tras la declaración del Estado de Alarma motivado por la crisis sanitaria del COVID 19, la Empresa adoptó las siguientes medidas organizativas y de prevención para la continuidad en el ejercicio de su actividad: 1) Supresión de las visitas presenciales de los clientes a las oficinas, salvo para entregar documentación que fuera necesaria para la presentación de las declaraciones tributarias. 2) Implantación del teletrabajo como forma de trabajo habitual de todos los trabajadores, estableciendo turnos de trabajo de mañana y tarde y debiendo acudir un solo trabajador presencial por turno de trabajo y departamento a fin de dar soporte al resto de los compañeros en teletrabajo, resolver incidencias, y atender a los cliente por teléfono; 3) Desinfección y limpieza de las oficinas y zonas comunes; y 4) Suministro de soluciones desinfectantes y mascarillas en las zonas de trabajo.

(Documentos números 11 a 15 del ramo de prueba de la demandada y testifical de D. Ceferino en el acto del Juicio).

SEXTO.- La organización de turnos de trabajo se realizaba semanalmente por el coordinador de cada departamento previa consulta con los trabajadores del mismo.

El departamento de contabilidad estaba formado por 8 trabajadores incluyendo a la actora. Durante las tres semanas de trabajo posteriores a la declaración del Estado de Alarma, los turnos de trabajo en dicho departamento fueron los que se reflejan en el Documento número 23 del ramo de prueba de la demandada, que damos por reproducido.

SÉPTIMO.- El 25 de marzo de 2020 la trabajadora tenía asignado turno de trabajo presencial en horario de 8:00 a 14:00. (Documento número 23 del ramo de prueba de la demandada).

El 23 de marzo de 2020 la trabajadora envió un correo electrónico a D. Basilio, Administrador y representante de la demandada, comunicando que «para el día 25 de marzo del corriente, con motivo del estado de alarma decretado y para una mejor contención del riesgo de contagio a mis padres mayores, debo, por responsabilidad, no ir a la Oficina, sin ningún perjuicio para la misma, y realizaré mi prestación mediante teletrabajo».

El Sr. Basilio contestó a dicho correo al día siguiente recordando a la trabajadora que las facultades de organización de los recursos personales y materiales de la mercantil corresponde a esta última y señalando la necesidad de contar con al menos un trabajador presencial por departamento y turno, quedando garantizadas todas las medidas de seguridad dado el escaso número de personas que habría en el edificio y denegando la posibilidad de teletrabajar el día indicado.

(Documento número 16 del ramo de prueba de la demandada).

OCTAVO.- El 25 de marzo de 2020 la trabajadora no acudió a su puesto de trabajo. (Hecho conforme).

Una vez finalizada su jornada, a las 14 horas, envió un correo electrónico al representante de la mercantil manifestando que había pasado muy mala noche y que necesitaba descansar para poder teletrabajar en condiciones. A dicha comunicación no se adjuntó documentación médica justificativa de su ausencia al puesto de trabajo.

(Documento número 17 del ramo de prueba de la demandada).

NOVENO.- La semana siguiente la trabajadora tenía asignado turno de trabajo presencial el 1 de abril, en horario de 8:00 a 14:00.

El 31 de marzo envió un correo electrónico a D. Basilio solicitando que se le permitiera teletrabajar «durante todo el tiempo que dure la situación de pandemia, tal y como se permite a algunos de mis compañeros en el centro, sin merma de la calidad del servicio». Añadía que «Debo proporcionar cuidados a mis padres mayores, por la lesión incapacitante que ha sufrido recientemente mi madre, así como facilitarles la medicación prescrita facultativamente por otras dolencias para ambos progenitores, ya que ninguno de ellos conduce, siendo además personas de alto riesgo. Acompaño informes médicos y tickets de algunos medicamentos referidos».

El Sr. Basilio contestó ha dicho correo ese mismo día reiterando lo manifestado en el correo anterior y añadiendo que las circunstancias familiares de la demandante, comparadas con las del resto de sus compañeros en la empresa, no permitían una exención total del régimen de trabajo presencial, debiendo acudir a la oficina tan sólo un día por semana en turno de mañana y conminándole para que acudiese al puesto de trabajo al día siguiente ya que «en caso contrario la empresa adoptará, si lo estima conveniente, las medidas que entienda procedentes al efecto».

(Documento número 20 del ramo de prueba de la demandada).

La demandante contestó de nuevo mediante correo de la misma fecha señalando «pongo en tu conocimiento mi disposición a teletrabajar, pero no a poner en riesgo mi salud e integridad física ni la de mi familia. Por lo que no voy a acudir al centro de trabajo presencialmente durante todo el tiempo que dure la pandemia. Debo autoprotegerme y espero que lo entiendas.» A continuación aludía de nuevo al riesgo de contagio de sus padres y a lo innecesario de su presencia física en el centro, proponiendo «que se me descuente de mi nómina los días que me pudieran corresponder en la rotación de los 8 compañeros que pertenecemos al departamento de contabilidad».

El codemandado contestó a dicha correo al día siguiente con el contenido que se refleja en el documento número 21 del ramo de prueba de la demandada.

DÉCIMO.- El 1 de abril la trabajadora no asistió a su puesto de trabajo. (Hecho conforme).

UNDÉCIMO.- La siguiente semana Dª Marcelina tenía asignado turno de trabajo presencial el 6 de abril, en horario de 8:00 a 14:00 horas. (Documento número 23 del ramo de prueba de la demandada).

El 5 de abril envió un correo electrónico a la demandada manifestando su disconformidad con el cuadrante de la semana establecido por el coordinador, comunicando su intención de teletrabajar en horario de 15:00 a 20:00 para no solaparse con otros compañeros en teletrabajo.

Dicho correo fue contestado por la demandada al día siguiente, recordándole su obligación de asistir al centro de trabajo y apercibiéndole de las posibles consecuencias de su incumplimiento.

En dicho correo se manifestaba: «Te reiteramos que el turno que tienes establecido hoy de trabajo es el presencial de mañana, y que a la hora del presente mail no te has presentado en tu puesto de trabajo, desobedeciendo una vez más una instrucción directa sobre su régimen de trabajo, perjudicando además con ello a tus compañeros forzando a que alguno aumente o doble su turno presencial. Con independencia de las medidas que ello de lugar, y una vez que no te has presentado en tu puesto de trabajo, atendiendo a las fechas que son y que en la tarde hay canales de teletrabajo que pueden estar operativos porque tu decisión hace que otra persona venga al despacho, si quieres disponer de uno de ellos a fin de computar horas de trabajo, lo tienes disponible de 14:00 a 21:00 horas, para lo cual es necesario que te dirijas a tu coordinador para que lo tenga en cuenta».

La demandante comunicó lo anterior a su coordinador D. Ceferino a través de WhatsApp, asignándole éste un canal de teletrabajo de 15:00 a 21:00 horas.

(Documento número 7 del ramo de prueba de la demandada ratificado por D. Ceferino en el acto de la Vista).

DUODÉCIMO.- El 6 de abril la trabajadora no acudió a su puesto de trabajo en la oficina. (Hecho conforme).

DECIMO-TERCERO.- El 05.04.2020 la trabajadora envió un correo electrónico a la demandada reclamando el reconocimiento de categoría profesional y solicitando el pago de las diferencias salariales devengadas durante los 12 meses anteriores.

El contenido de dicho correo es el que se refleja en el documento número 4 del ramo de prueba de la demandante, que se da por reproducido.

DECIMO-CUARTO.- La siguiente semana la trabajadora tenía asignado turno de trabajo presencial el 15 de abril, si bien no pudo realizarlo por encontrarse de baja médica por ansiedad. (Hecho no controvertido y acreditado a través del Documento número 23 del ramo de prueba de la demandada).

DECIMO-QUINTO.- El 13.04.2020 la demandante presentó una papeleta de conciliación ante el SMAC en reclamación del reconocimiento de categoría superior y de las diferencias salariales devengadas. (Documento número 5 de su ramo de prueba).

El 28.04.2020 remitió un correo electrónico a la demandada diciendo: «para vuestro conocimiento adjunto el siguiente documento de papeleta de conciliación relativa a la clasificación profesional». (Documento número 4 del ramo de prueba de la demandante).

DECIMO-SEXTO.- No consta que la demandante padeciese, a la fecha de la declaración del estado de alarma ni durante los meses anteriores, patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de la salud.

En el mes de diciembre de 2015 le fue detectado un meningioma del peñasco temporal con afectación del conducto auditivo interno. Recibió tratamiento mediante radiocirugía con Ciberknife en 5 sesiones consecutivas con buen resultado.

Finalizado el tratamiento se han realizado revisiones semestrales y anuales con resultado favorable, reflejando la más reciente de 27.05.2019 que «la RM no muestra cambio alguno por lo que le pido RM en dos años».

(Bloque de documentos número 9 del ramo de prueba de la demandante).

No consta que la demandante padezca enfermedades respiratorias o que tenga reconocido grado alguno de minusvalía.

El reconocimiento médico realizado el 19.09.2019 por el Servicio de Prevención Ajeno de la demandada concluyó que la misma era apta sin limitaciones para el desempeño de su trabajo.

(Documento número 36 del ramo de prueba de la demandada).

DECIMO-SÉPTIMO.- El puesto de trabajo de la demandante y resto de trabajadores de oficina de la demandada fue valorado y calificado por el SPA contratado por IURIS CORPORATE (Quirón Prevención) con la subsiguiente valoración de riesgos y propuesta de las medidas de seguridad, todo ello en los términos que se reflejan en el documento número 35 el ramo de prueba de la demandada.

Tras la declaración de la pandemia provocada por la crisis del Coronavirus se llevó a cabo por dicho servicio una evaluación específica de los riesgos y pautas de actuación dentro de la Empresa con el resultado que se refleja en el documento número 34 del ramo de prueba de IURIS CORPORATE.

La probabilidad de riesgo de contagio del personal de oficina se califica de BAJA, siendo las medidas de prevención las que constan en las páginas 6 a 8 de tal documento, que se dan expresamente por reproducidas.

El informe data de marzo de 2020.

DECIMO-OCTAVO.- La demandante no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

(Hecho no controvertido).

DECIMO-NOVENO.- El 21.06.2020 se presentó la papeleta de conciliación ante el SMAC, no habiendo tenido lugar el intento de conciliación.

(Justificante de presentación aportado con el escrito de demanda)».

TERCERO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

«DESESTIMANDO la demanda formulada por Dª Marcelina contra la Empresa IURIS CORPORATE, S.A y contra D. Basilio como persona física sobre Despido, debo absolver y ABSUELVO a dichos demandados de todas las pretensiones deducidas en su contra, estimando la FALTA DE LEGITIMACIÓN PASIVA de D. Basilio en este proceso, y calificando el despido de la demandante como PROCEDENTE».

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte D./Dña. Marcelina, formalizándolo posteriormente; tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.

QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta Sección en fecha 26/05/2021, dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.

SEXTO: Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su conocimiento y estudio, señalándose el día 23/06/2021 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- La sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo Social nº 39 Refuerzo de Madrid en los autos de Despido 687/2020, desestimó la demanda de despido interpuesta por doña Marcelina contra la empresa IURIS CORPORATE, S.A y contra don Basilio; apreció la falta de legitimación pasiva de este último y calificó el despido efectuado por aquella empresa como procedente.

Contra dicha sentencia se alza en Suplicación la trabajadora demandante articulando su recurso en seis motivos diferenciados, al amparo de lo previsto en los apartados a), b) y c) del art.193 de la LRJS

El recurso ha sido impugnado por la representación de la empresa IURIS CORPORATE, S.A. y de don Basilio.

SEGUNDO.- Con carácter previo, por razones de sistemática, es preciso dar respuesta a la petición de aportación de nuevos documentos contenida tanto en el escrito de interposición planteado por la trabajadora recurrente como en el escrito de impugnación presentado por la empleadora.

La regla general de la que parte el artículo 233 de la LRJS , es la de inadmitir la aportación de documentos nuevos, en consonancia con el principio de preclusión del proceso, limitando esa «novedosa incorporación documental», a que el documento de que se trate sea de importancia «decisiva» para el pleito.

Así se indica en el Auto del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2019, Rec. nº 3461/2018 que, recordando la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2007, Rec. nº 1928/2004, razona lo que sigue:

«… En los recursos extraordinarios de suplicación y casación, incluido el de casación para la unificación de doctrina, los únicos documentos que podrán ser admitidos durante su tramitación serán los que tengan la condición formal de «sentencias o resoluciones judiciales o administrativas» firmes y no cualesquiera otros diferentes de aquellos.

La admisión de dichos documentos viene igualmente condicionada a que: a) las sentencias o resoluciones hayan sido dictadas o notificadas en fecha posterior al momento en que se llevaron a cabo las conclusiones en el juicio laboral de instancia. b) que serán admisibles si, además, por su objeto y contenido aparecieran como condicionantes o decisivas para resolver la cuestión planteada en la instancia o en el recurso, y c) en el caso de que no se trate de documentos de tal naturaleza o calidad, deberán ser rechazados de plano, y serán devueltos a la parte que los aportó, sin que puedan por lo tanto ser tenidos en cuenta para la posterior resolución que haya de dictar la Sala.

2) Los documentos que por reunir aquellos requisitos previos hayan sido admitidos y unidos a los autos producirán el efecto pretendido por la parte sólo en el caso de que la producción, obtención o presentación de los mismos no tenga su origen en una actuación dolosa, fraudulenta o negligente de la propia parte que pretende aportarlos; lo cual será valorado en la resolución (auto o sentencia) que proceda adoptar en definitiva.

3) Cuando el documento o documentos aportados reúna todas las anteriores exigencias la Sala valorará en cada caso «el alcance del documento»- arto 271 LEC- en la propia sentencia o auto que haya de dictar…».

Pues bien, pretende la recurrente la incorporación de un nuevo documento. Se trataría, según se denomina en el motivo segundo de suplicación, como «nota de condolencia» publicada en la web de la empresa y relativa al fallecimiento en fecha 16 de noviembre de 2020 de quien se afirma fue un trabajador de la empresa (al tiempo que se afirma que tras la celebración del juicio la práctica totalidad de los trabajadores de la empresa se infectaron por Covid-19). Tal documento no puede ser considerado como decisivo o determinante para la resolución del recurso planteado (recordemos, contra una sentencia dictada en fecha 26 de octubre de 2020 dictada tras la impugnación de un despido con fecha de efectos de 30 de abril de 2020). El citado documento no puede, por tanto, ser admitido ni valorado por la Sala.

E igual suerte ha de correr la aportación por parte de la recurrida de partes de baja y alta médica de su representación Letrada, al tratarse de documentos absolutamente irrelevantes a los efectos de resolver sobre el presente recurso de suplicación.

TERCERO.- El primer motivo del recurso de la parte demandada se formula al amparo del apartado a) del art. 193 de la LRJS con el objeto de solicitar la nulidad de actuaciones. La pretensión se sustenta en un argumento esencial: que la sentencia de instancia incurre en un clara incongruencia omisiva al no resolver de manera expresa sobre la aplicación del art.21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

Recordemos, con carácter general (como con acierto cita inicialmente la recurrente), que se produce incongruencia omisiva cuando falta el pronunciamiento sobre alguna pretensión que hubiera sido llevada al proceso en el momento procesal oportuno para ello ( STC 25 enero 1999). De la misma forma el TC en una consolidada doctrina define la incongruencia omisiva o ex silentio como un ‘desajuste entre el fallo judicial y los términos en que las partes formularon sus pretensiones, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido’ ( SSTC 136/1998, de 29 de junio y 29/1999, de 8 de marzo) que entraña una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva siempre y cuando esa desviación ‘sea de tal naturaleza que suponga una sustancial modificación de los términos por los que discurra la controversia procesal ( STC 215/1999, de 29 de noviembre). Lo que en el supuesto de la incongruencia omisiva o ex silentio, que aquí particularmente importa, se produce cuando ‘el órgano judicial deja sin respuesta alguna de las cuestiones planteadas por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita, cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, pues la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva no exige una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen como fundamento de la pretensión, pudiendo ser suficiente a los fines del derecho fundamental invocado, en atención a las circunstancias particulares del caso, una respuesta global o genérica a las alegaciones formuladas por las partes que fundamente la respuesta a la pretensión deducida, aun cuando se omita una respuesta singular a cada una de las alegaciones concretas no sustanciales’ ( SSTC 124/2000, de 16 de mayo186/2002, de 14 de octubre y 6/2003, de 20 de enero 2003/1401)» .

En el presente supuesto no cabe afirmar, sin embargo, que la juzgadora de instancia hubiera omitido pronunciarse sobre la posibilidad, reclamada en demanda, de que la trabajadora pudiera interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo ante la existencia de un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Así, se señala expresamente en el Fundamento de Derecho Noveno que «[…] la inexistencia de medidas de seguridad como posible justificación de la inasistencia al puesto de trabajo no puede acogerse, ya que no es cierto que la demandada no adoptase medidas de prevención para evitar el riesgo de contagio no es cierto que la Empresa no adoptara medidas de prevención frente al riesgo de contagio del Coronavirus; pero lo más importante a los efectos de lo que aquí se decide no es esto sino que dicho riesgo era mínimo por cuanto la demandante sólo tenía que acudir a las oficinas de la demandada una vez por semana, al igual el resto de sus compañeros de departamento según se refleja en los cuadrantes aportados por la Empresa. Lo anterior significa que ese único día de prestación presencial la trabajadora estaba prácticamente sola en las oficinas, pues únicamente acudía un trabajador por departamento y turno de trabajo sin que por tanto existiera contacto con otras personas y menos aglomeraciones. La inasistencia al puesto de trabajo obedece por tanto a una percepción subjetiva de inseguridad no sustentada en datos objetivos, situación que resulta inhábil para justificar las ausencias que dan lugar al despido […]» y que «[…] […]». Vista tal argumentación la Sala ha de entender que sí existió una denegación respecto de la posibilidad de interrumpir la actividad laboral en los términos exigidos por al art.21.1 de la citada Ley 31/1995. El motivo, al no apreciarse incongruencia omisiva, debe ser rechazado.

CUARTO.- El motivo segundo se formula, igualmente, al amparo del apartado a) del art.193 LRJS. Interesa la parte que se proceda a la » reposición de los autos al momento del dictado de la sentencia, al haber hechos de nueva noticia, ocultados además por la demandada en el juicio, que tienen una notable influencia en el sentido del pleito«.

El motivo debe rechazarse dada su defectuosa formulación. El citado apartado a) del art.193 permite reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión. Se requiere, por tanto y en primer lugar, la comisión de una infracción procesal que, sin embargo, la parte recurrente no identifica debidamente.

Así, para que el motivo formulado pudiera prosperar sería necesario que concurrieran de forma acumulativa una serie de requisitos: a) desconocimiento judicial de una norma reguladora de los «actos y garantías» procesales; b) carácter «esencial» de la formalidad o garantía presuntamente quebrantada; c) un resultado de indefensión, que no debe ser probado, pero tampoco meramente hipotético, pues ha de resultar razonable y verosímil su producción. Y ninguno de tales requisitos se despliega en el motivo limitándose la parte a realizar afirmaciones fácticas sin sustento probatorio alguno y no relacionada, ni directa ni indirectamente, con los hechos enjuiciados. Y ello por más que dicha parte intente, de manera infructuosa, relacionar la negativa de la trabajadora a acudir a su puesto de trabajo con una situación -no acreditada- y ocurrida en todo caso meses después de la fecha de efectos del despido. El segundo motivo de nulidad debe, por ello, ser rechazado, sin necesidad de mayores razonamientos.

QUINTO.- En el motivo tercero de suplicación, con adecuado encaje procesal en el apartado b) del art.193 LRJS, se interesa la revisión del relato fáctico de la sentencia de instancia.

A este respecto es preciso recordar que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacífica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

Y como también en reiteradas ocasiones ha señalado el Tribunal Supremo (Sentencias de 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) y otras muchas) » el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud (art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes«.

Se interesa por la parte, como se ha indicado, que se revise el hecho probado decimosexto (si bien se cita también en el motivo, de manera contradictoria, que lo solicitado es un añadido al hecho probado decimoséptimo) de la sentencia de instancia. Así, se propone se añadan los siguientes párrafos:

» Que el 15 de octubre de 2020, la doctora Elisenda, colegiada NUM000, perteneciente al servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa, remitió a aquella una carta que literalmente refiere

«A raíz de la pandemia y los protocolos del Ministerio de Sanidad no hemos recibido notificación por parte de la trabajadora para la valoración de su especial vulnerabilidad.

En estos casos siempre hay que realizarlo en base a los informes actualizados de las patologías que pudiera presentar. Nunca podemos utilizar la información que tengamos anteriormente en nuestros sistemas por LOPD. Por ello lo primero, cuando nos indican que valoremos a estos trabajadores, siempre les enviamos la LOPD y en base a ello se realiza un reconocimiento para trabajador especialmente sensible a Covid 19 y según las indicaciones del Ministerios (dado que ha habido múltiples actualizaciones de los procedimientos) en cada momento se ha actuado para la emisión de CARTA DE ASESORAMIENTO, teniendo en cuanto tanto la patología, como el nivel del riesgo en el puesto de trabajo».

Fundamenta la parte tal revisión a la vista del contenido del documento nº 36 de su ramo de prueba (folio 286 obrante en autos). La modificación debe ser rechazada. Así, no acredita la parte ningún error en la facultad valorativa de la prueba que corresponde a la Juzgadora de la instancia, sino que lo que pretende es la introducción anticipada del seleccionado contenido del mismo documento ya valorado en la instancia (documento expresamente citado en el hecho probado decimosexto). Por ello, debe entenderse que la modificación propuesta por el recurrente no revela el error de la Juzgadora de instancia, refiriéndose, además, a una carta al parecer remitida a la demandante meses después de la efectividad de su despido.

Como la modificación propuesta supone realmente una valoración de la prueba contraria a la realizada por la Magistrada de instancia que se sustenta en idénticos documentos a los ya valorados, la revisión fáctica interesada no puede prosperar.

En tal sentido, el Tribunal Supremo en Sentencia de 7 de julio de 2016, rec. 174/2015 , señala que «… De acuerdo con todo ello, aun invocándose prueba documental o pericial, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene «una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas» (STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor.

La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente ( SSTS de 17 de abril de 1991, rec. 1042/90 , o 26 de mayo de 1992, rec. 1244/1991 ). Ello implica, de entrada, que la prueba alegada debe demostrar «de manera directa y evidente la equivocación del juzgador» pero, a su vez, la misma no puede encontrarse contradicha «por otros elementos probatorios unidos al proceso» (por ejemplo,STS de 24 de octubre de 2002, rec. 19/2002).

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador «a quo» ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse «salvo en supuestos de error palmario… en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente» (STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas)«.

SEXTO.- Los motivos cuarto, quinto y sexto del recurso se formulan al amparo de lo dispuesto en el art.193 c) LRJS, ya en sede de censura jurídica. De este modo, en el motivo cuarto se denuncia infracción delos arts.14.1, 21.2, 21.4 y 25.1 de la Ley 31/1995, en relación con el art.48.2 del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid. Considera la recurrente, en síntesis, que las faltas de asistencia de la trabajadora, por las que fue sancionada con el despido, sí estaban justificadas. Y ello toda vez la trabajadora nunca actuó con mala fe o negligencia sino amparada por una percepción subjetiva de inseguridad que le llevó a no acudir a su puesto de trabajo durante la pandemia. Se añade, en el desarrollo del motivo, que la empresa no realizó ninguna evaluación individualizada respecto de la demandante y que todo ello conlleva que la trabajadora no pueda ser penalizada por adoptar las medidas previstas en el art.21.2 de la Ley 31/1995.

El art. 4.4 de la LPRL define el riesgo grave e inminente del siguiente modo: » Se entenderá como «riesgo laboral grave e inminente» aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata«.

El RD 664/1997, de 12 de mayo, relativo a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, entre los que se encuentran los virus, obliga en el art. 3.1 d), en los casos de agentes biológicos del grupo 4 (aquellos que causan una enfermedad grave en el hombre supone un serio peligro para los trabajadores, con muchas probabilidades de que se propague a la colectividad y sin que exista generalmente una profilaxis o un tratamiento eficaz), a reducir al mínimo posible el número de trabajadores que estén o puedan estar expuestos, a la adopción de medidas de protección colectiva o, en su defecto, de protección individual, cuando la exposición no pueda evitarse por otros medios y a identificar a aquellos trabajadores para los que pueda ser necesario aplicar medidas especiales de protección.

Por otra parte, el artículo 21.2 de la citada Ley 31/1995 prevé que » el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud«. Se configura así uno de los escasos supuestos en que nuestro ordenamiento jurídico faculta al trabajador para actuar por propia iniciativa en protección de un derecho suyo, de tal forma que también él, individualmente, tiene derecho a dejar de trabajar y abandonar el lugar de trabajo si considera que está expuesto a un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Lo importante no es que exista tal tipo de riesgo, sino que él crea que se da, bastando con que su apreciación sea de buena fe y no constituya una grave negligencia. En tal caso, su cese en el trabajo no le genera merma en su derecho al salario (TSJ País Vasco 16-12-14).

Pues bien, partiendo del inalterado relato fáctico de la sentencia de instancia resulta acreditado que tras la declaración del Estado de Alarma motivado por la crisis sanitaria del COVID 19, la Empresa adoptó una serie de medidas organizativas y de prevención para la continuidad en el ejercicio de su actividad. Tales medidas vienen detalladas en el hecho probado quinto de la sentencia de instancia y su implantación no se ha cuestionado por las partes (1) Supresión de las visitas presenciales de los clientes a las oficinas, salvo para entregar documentación que fuera necesaria para la presentación de las declaraciones tributarias. 2) Implantación del teletrabajo como forma de trabajo habitual de todos los trabajadores, estableciendo turnos de trabajo de mañana y tarde y debiendo acudir un solo trabajador presencial por turno de trabajo y departamento a fin de dar soporte al resto de los compañeros en teletrabajo, resolver incidencias, y atender a los cliente por teléfono; 3) Desinfección y limpieza de las oficinas y zonas comunes; y 4) Suministro de soluciones desinfectantes y mascarillas en las zonas de trabajo). Consta igualmente acreditado que la trabajadora ahora recurrente no acudió a su puesto de trabajo los días 25 de marzo y 1 y 6 de abril de 2020 (hechos probados octavo, décimo y duodécimo); y que remitió a su empleadora comunicaciones previas alegando la necesidad de cuidar a sus padres mayores (hechos séptimo y noveno) o su disconformidad con los cuadrantes (hecho undécimo) y, uno posterior a la primera inasistencia, alegando indisposición (hecho octavo). Se ha declarado probado que no consta que la demandante padeciese, a la fecha de la declaración del estado de alarma ni durante los meses anteriores, patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de la salud, que no tiene reconocido ningún grado de minusvalía y que en el reconocimiento médico realizado el 19 de septiembre de 2019 por Servicio de Prevención Ajeno de la demandada concluyó que la misma era apta sin limitaciones (hecho decimosexto). Y, finalmente, también consta acreditado que tras la declaración de la pandemia provocada por la crisis del Coronavirus se llevó a cabo por un Servicio de Prevención Ajeno, en marzo de 2020, una evaluación de los distintos puestos de trabajo y una evaluación específica de los riesgos y pautas de actuación dentro de la empresa y reflejando una probabilidad de riesgo de contagio del personal de oficina calificada como baja (hecho decimoséptimo).

A la vista de tales hechos la conducta de la trabajadora no se halla, en opinión de esta Sala, amparada por estos preceptos relativos a la prevención de los riesgos laborales. De un lado, consta que la misma decidió voluntariamente no acudir a su puesto los días señalados. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad. De otro, también consta que la empresa adoptó una serie de medidas organizativas y de prevención para la continuidad en el ejercicio de su actividad, garantizando un riesgo bajo de contagio (según informe del Servicio de Prevención Ajeno). No cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (teniendo en cuenta todos los factores que determinan una probabilidad alta de que se actualice el accidente) o una probabilidad de lesión (probabilidad de que una vez que se ha producido el accidente éste va a producir una lesión, sin entrar en la valoración de su gravedad). En consecuencia, no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario. El motivo, por ello, ha de ser rechazado.

SÉPTIMO.- En el motivo quinto de suplicación, también en sede de censura jurídica, se denuncia infracción del art.25.1 de la Constitución Española en relación con el art.48.2 del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid y con el principio » in dubio pro reo«. Considera la recurrente que la sentencia impugnada hace una interpretación » in malam partem» y extensiva del términos mes contenido en la norma colectiva; pues, como ya se expuso en la demanda, las faltas de asistencia ocurrieron en el mes de marzo de 2020 (1) y abril de 2020 (2); esto es, no todas en el mismo mes natural.

Tal argumento, ahora reiterado en el motivo, no puede ser compartido. Como punto de partida puede afirmarse que si el convenio colectivo aplicable no concreta el número de faltas injustificadas al trabajo que constituyen una infracción laboral muy grave, la generalidad de la normativa laboral contenida en múltiples Convenios Colectivos la fija en 3 faltas injustificadas en el período de un mes (TSJ Extremadura 14-3-19); o de 2 días de ausencia en el período de un mes o de 4 en el de 2 meses (TSJ Madrid 27-5-15). Ahora bien, en la norma convencional de aplicación al presente supuesto se prevé como falta muy grave la de «Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada». Y no se concreta si ha de tratarse de un mes natural o no (esto es, según la posición de la recurrente, que las tres ausencias deben tener lugar en un mismo mes reanudándose el cómputo en cada uno de los doce meses del año).

Al hilo de lo anterior, para la pormenorización del cómputo del período de tiempo, el convenio colectivo se erige en instrumento fundamental y sustentador de la cantidad necesaria de las faltas de asistencia y puntualidad. Pero exista o no previsión de la reiteración necesaria de las faltas de asistencia o puntualidad en convenio colectivo lo cierto es que -al final- serán criterios de razonabilidad los que aplicará el juzgador dentro de su propia discrecionalidad. En efecto, solo se exige un juicio adecuado de razonabilidad: es decir, una resolución fundada en derecho -aun cuando posea elementos de discrecionalidad- que respete los hechos y el precepto aplicable al caso concreto. Y eso es, precisamente, lo que hace con acierto la Juzgadora de instancia al indicar que «[…] debemos indicar que no contempla el precepto alegado referencia alguna al mes natural a los efectos del cómputo de ausencias sancionables, por lo que no puede aceptarse el argumento esgrimido de que cada mes del año exija 3 o más días de ausencia no justificada para poder integrar una falta muy grave, siendo lo más lógico y razonable que el cómputo del período, a falta de expresa mención al mes natural, se efectúe de fecha a fecha entre la primera y última de las ausencias. De esta manera, el periodo del mes se iniciaría en la fecha de comisión de la primera ausencia no justificada y concluiría a los 30 días de la misma, computándose todas las ausencias injustificadas que existan en dicho periodo con independencia del mes en que se produzcan. Apoya esta interpretación lo previsto en elart. 5 del Código Civilque establece que si los plazos señalados en las normas estuviesen fijados por meses, se computarán de fecha a fecha, siendo esta la forma de cómputo adoptada por la doctrina jurisprudencial, pudiendo citar a título meramente ejemplificativo la sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de 09.11.2006 . Habiéndose cometido la primera falta el 25.03.2020 y estando las otras 2 dentro del periodo de referencia de los 30 días posteriores a dicha fecha, estaríamos en el supuesto de falta muy grave previsto en la norma y habilitante para despedir, a expensas de la posible existencia de una causa de justificación prevista legalmente […]». Tal posición debe ser asumida por la Sala.

Es preciso efectuar un pronunciamiento adicional. Cita la recurrente en el motivo, sin mayor desarrollo posterior, la vulneración del principio «in dubio pro reo». Tal principio, sin embargo, no resulta de aplicación en la calificación de las conductas de incumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales y así lo ha señalado de forma reiterada nuestro Tribunal Supremo (STS de 04 de julio de 2019, rec. 52/2017, entre otras muchas). El quinto motivo de suplicación debe, por todo ello, decaer.

OCTAVO.- En el sexto y último motivo de suplicación, también formulado al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del art.193 LRJS, se denuncia la infracción de la Directiva 2003/88/CE, en relación con el art.48.2 del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid. Y ello al considerar que la puesta a disposición de la trabajadora de un canal de teletrabajo para «recuperar horas» durante uno de los días en los que no acudió a su puesto de trabajo (6 de abril de 2020) impide que la infracción disciplinaria pueda sr considerada como muy grave.

Tal cuestión, sin embargo, ya fue planteada y resuelta en la sentencia de instancia, por cuanto se indicaba por la Magistrada que » Entre tales ausencias debe computarse la del 6 de abril de 2020 por cuanto en contra de lo señalado en la demanda, la Empresa no autorizó a la trabajadora para dejar de acudir a su puesto y teletrabajar desde su domicilio dicho día. Lo que consta documentado es que finalizada la jornada, y constatado que la demandante había incumplido por tercera vez su obligación de acudir a las oficinas esa semana, la Empresa le habilitó un canal de teletrabajo durante la tarde para que pudiera recuperar horas de trabajo pero sin implicar lo anterior la sustitución de la obligación presencial de por la mañana o la validación de la ausencia al puesto de trabajo dicho día […]».

No se trata, por tanto, de la existencia de un tiempo de disponibilidad que deba ser computado como tiempo de trabajo sino de la voluntad de la trabajadora, consciente y libre, de no acudir a su puesto de trabajo también ese día 6 de abril de 2020. Hecha la anterior precisión, la conducta de la demandante constituye un incumplimiento contractual de indudable gravedad, claramente subsumible en la falta muy grave de inasistencia injustificada a su puesto de trabajo. Ello determina el rechazo del motivo, y por ende, la desestimación del recurso. No ha lugar a la imposición de costas, dada la condición con la que litiga el recurrente.

 

VISTOS los artículos citados y demás de general aplicación,

FALLAMOS

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la representación de doña Marcelina contra la sentencia de fecha 26 de octubre de 2020 dictada por el Juzgado de lo Social nº 39 de Refuerzo de Madrid en los autos de despido nº 687/2020 seguidos a instancia del recurrente contra la empresa IURIS CORPORATE, S.A y contra don Basilio; confirmando en su integridad la sentencia de instancia. Sin costas.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de DIEZ DÍAS hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador ,causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS, y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2876- 0000-00-0409-21 que esta sección tiene abierta en BANCO DE SANTANDER sita en PS. del General Martinez Campos, 35; 28010 Madrid, pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art.230.1 L.R.J.S).

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de BANCO DE SANTANDER. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:

Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo «observaciones o concepto de la transferencia», se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento 2876- 0000- 00-0409-21.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Para cualquier cuestión derivada de la relación laboral puede contactar con nosotros https://www.abogadosmelilla.es/derecho-laboral-melilla/

El periodo de referencia debe calcularse computando todo período de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos.

Hasta la fecha, el TS había interpretado que los 90 días del período de referencia que ha de tenerse en cuenta para computar las extinciones llevadas a cabo en una empresa y valorar, así, si estamos o no ante un despido colectivo, debía realizarse teniendo en cuenta los 90 días anteriores al despido impugnado.
El juzgado que eleva la cuestión prejudicial al TJUE  plantea sus dudas sobre la adecuación de esta interpretación a la Dir 98/59/CE art.1.1.a. En el caso concreto, durante los 90 días siguientes a partir de la fecha de despido del trabajador demandante, se produjeron en la empresa 35 extinciones de contratos de trabajo computables en el sentido de lo indicado por la mencionada Directiva.
Aunque la regulación de los umbrales en la Directiva permite dos opciones con sus requisitos para la transposición por parte de los Estados miembros (30 o 90 días), recuerda el TJUE que no puede interpretarse en el sentido de que los modos de cálculo de los umbrales y, por lo tanto, los propios umbrales estén a disposición de los Estados miembros, ya que tal interpretación les permitiría alterar el ámbito de aplicación de la Directiva. Su plena eficacia se vería limitada, en contra de su propia finalidad, si fuera interpretada en el sentido de que los tribunales nacionales no pueden computar los despidos producidos antes o después de la fecha del despido individual impugnado a efectos de determinar si existe o no un despido colectivo.
Por lo tanto, a efectos de apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, el período de referencia debe calcularse computando todo período de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual, y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores.

La reciente derogación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, sobre el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, pone de nuevo sobre la mesa la regulación del despido en nuestro ordenamiento. Aclaramos algunas dudas sobre la supuesta “prohibición» del despido acordada por el Ejecutivo durante el estado de alarma

1.La supuesta «prohibición» del despido

El principal precepto que condujo a diversos autores a hablar de una auténtica «prohibición» del despido es el artículo 2 del RDL 9/2020, de 27 de marzo, que expresa que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, no se pueden entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

El objetivo del Gobierno para instaurar esta medida es evitar que estas causas pudieran justificar indiscriminadamente los despidos (u otras formas de extinción anticipada de los contratos, como pueden ser los temporales) por razones vinculadas a la crisis sanitaria, lo que supuso en la práctica una forma de instar a las empresas a acogerse a Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES), en sus dos modalidades.

¿Se trata en puridad de una «prohibición» del despido?

Aunque desde muchas fuentes se utiliza este concepto, en realidad la principal consecuencia es que una empresa en dificultades que no se acogiera a un ERTE y que despidiera a un trabador desde la fecha de vigencia del citado RDL 9/2020, es una probable conciliación y posterior juicio ante el Juzgado de lo Social, con previsión de una próxima sentencia que declarara el despido como improcedente. No hay, pues, «prohibición» sino advertencia de unos efectos económicos perjudiciales para el empresario (el coste del despido improcedente).

Por tanto:

  • — No se trata exactamente de una «prohibición de despedir», sino la regulación de un mecanismo que impide utilizar la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción asociadas al coronavirus como justificativas del despido (o de extinción anticipada de algunos contratos, como los temporales).
  • — La norma pretendió evitar un uso abusivo por parte de las empresas, ante la crisis sanitaria, que justificara despidos en una situación que el legislador consideró expresamente «coyuntural». Por tanto, el principal objetivo es favorecer el uso de ERTES y no destruir puestos de trabajo.
  • — La consecuencia del incumplimiento por el empleador, probablemente, sería la futura declaración del despido como improcedente (no como nulo).
  • — La restricción no afecta a todo tipo de despidos. Piénsese en los despidos disciplinarios, por ejemplo, si concurren las causas legales.

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2.«Prohibición» de despedir y salvaguarda del empleo en los ERTES

Diez días antes, el RDL 8/2020, de 17 de marzo, había introducido importantes criterios de flexibilidad para autorizar y tramitar tanto los ERTES derivados de fuerza mayor como los que obedecieran a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en todos los casos asociadas al COVID-19.

La disposición adicional sexta de esta norma, en su redacción original, incorporó una cláusula de salvaguarda del empleo, en virtud de la cual las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en la norma para los ERTES por fuerza mayor se condicionaban al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

El RDL 18/2020, de 12 de mayo, matizó posteriormente esta afirmación: actualmente (recordemos la extensión de los ERTES hasta el 30 de septiembre), se trata de un compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla. Además, el compromiso se entenderá legalmente incumplido en caso de despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

Las explicaciones del Ejecutivo para implantar esta salvaguarda del empleo, de modo que las causas no fueran «utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo y la extinción de los contratos de trabajo», han llevado a algunos autores a equiparar esta salvaguarda a una «prohibición» del despido, e incluso a confundir esta figura con la publicada en el RDL 9/2020.

Debe matizarse que el citado RDL 18/2020 introdujo una serie de excepciones, que facilitan la extinción de algunos contratos: no se considerará incumplido dicho compromiso cuando:

  • — El contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente.
  • — Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
  • — Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
  • — En el caso de contratos temporales, el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Recordemos que este compromiso del mantenimiento del empleo se valora en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

Importante excepción es el de las empresas que incurran en riesgo de concurso de acreedores, a las que no resulta de aplicación el citado compromiso del empleo. Como consecuencia, una empresa cuyos datos justificarían el concurso podría despedir a sus trabajadores sin perder por ello los citados beneficios; por el contrario, los demás empresarios que incumplan el compromiso reintegrarán las cotizaciones debidas, con el correspondiente recargo e intereses de demora.

Además, se establecen sanciones por incumplimiento de este compromiso, de modo que las empresas que no lo respeten deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previa actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

A lo anterior hay que añadir la principal novedad del RDL 24/2020, de 26 de junio: la extensión del compromiso de mantenimiento del empleo a las empresas que apliquen un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (hasta ese momento, los beneficios se reservaban a la fuerza mayor) y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral del artículo 4 de dicha norma.

Además, para las empresas que se acogieron por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir del 27 de junio, el plazo de 6 meses del compromiso empezó a computarse en dicha fecha.

En consecuencia, la salvaguarda no es una «prohibición» de despedir:

  • — En el caso de ERTES, el principal efecto perjudicial para el empresario en caso de vulnerar la cláusula de salvaguarda es la pérdida de exoneraciones del pago de la aportación empresarial a la Seguridad Social relativa a los contratos suspendidos por ERTE.
  • — La sanción (devolución de los beneficios relativos a todos los trabajadores, y no solo los correspondientes a los trabajadores puntuales que desajusten el cómputo) es, según muchos autores, desproporcionada. En cualquier caso, cabría alegar en vía judicial razones de proporcionalidad.
  • — Como hemos visto, se ha regulado una serie de situaciones que posibilitan la conservación de los beneficios sociales en caso de determinadas extinciones de los contratos y situaciones particulares de dificultad económica de las empresas.
  • — La medida, como la anterior, es coyuntural. El límite temporal máximo de las medidas extraordinarias por ERTE vinculadas al COVID-19 es el 30 de septiembre de 2020.

En definitiva, la intención de todas estas medidas ha sido el mantenimiento del empleo (no incompatible con la posibilidad de la extinción del contrato en determinados casos), junto con la reincorporación de los trabajadores afectados por ERTES en cuanto sea posible.

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3.Distinción de la «prohibición» y la protección de los contratos temporales

Cuestión distinta es la protección de la temporalidad contractual. Volviendo al RDL 9/2020, esta norma instauró mecanismos para paliar los efectos de la crisis sanitaria en la contratación temporal, determinando que la paralización de la actividad económica, derivada de la situación del estado de alarma, declarada en todo el territorio nacional, y que impedía continuar, en determinados casos, con la prestación de servicios, fuera tenida en cuenta como un factor excepcional, a todos los efectos y, en particular, también en la contratación temporal.

Así, se estableció la interrupción del cómputo de la duración de los contratos que, ante dicha circunstancia, no podían alcanzar el objeto para el que fueron suscritos. De esta forma, se consiguió garantizar que los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo y de interinidad, pudieran alcanzar su duración máxima efectiva, desplegando plenos efectos, en cuanto a prestación de servicios, la formación que llevan aparejada y la aportación a la actividad empresarial, durante el tiempo inicialmente previsto, de forma tal que la situación de emergencia generada por la crisis sanitaria del COVID-19 no privara a la empresa de su capacidad real para organizar sus recursos.

De este modo, el artículo 5 del citado RDL expresa:

«La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas».

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En consecuencia, el vencimiento de estos contratos se alargó durante los mismos días en que fueron suspendidos (no debe confundirse la extensión del plazo de los contratos temporales con el periodo del compromiso del mantenimiento del empleo antes descrito). Si el empresario, a pesar de esta restricción, optara por dar por finalizado un contrato temporal durante el ERTE, lo más probable sería llegar al Juzgado de lo Social con un despido declarado improcedente o nulo.

La protección de los contratos temporales de trabajadores incluidos en ERTE (por cualquier causa) asociado al COVID-19 fue prorrogada por el antes citado RDL 24/2020 hasta el 30 de septiembre de 2020; asimismo, se han adoptado otras medidas de protección de este colectivo, como el subsidio excepcional por fin de contrato temporal, introducido por RDL 11/2020, de 31 de marzo, para aquellas personas trabajadoras cuyo contrato temporal llegara a su fin con posterioridad a la declaración del estado de alarma.

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Fuente: https://laleydigital.laleynext.es/Content/Documento.aspx?param

¿Puede el empresario despedir libremente a los trabajadores por causa de los efectos de la epidemia de COVID-19?

La respuesta es no.

Si bien en un primer momento de la crisis, el empresario podía hacerlo siguiendo los criterios establecidos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012, en el que se aprueban los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada.

Sin embargo, el Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, ha estipulado lo contrario. Actualmente, la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

¿ A quién le corresponde probar que ha sido notificado el despido?

El despido es un acto formal y recepticio, lo que quiere decir que necesariamente ha de ser conocido por el trabajador la decisión empresarial de proceder a su despido.

Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo ( 19-11-14) le corresponde al empresario la carga de probar que ha notificado por escrito al trabajador el despido conllevando este incumplimiento la improcedencia del despido.

 

Despido nulo de empleada de hogar: los salarios de tramitación se extienden hasta que se notifica la sentencia que declara la nulidad

La trabajadora venía prestando servicios como empleada de hogar y fue cesada por desistimiento de su empleadora basado en “pérdida de confianza”, dándose la particularidad de que estaba embarazada y era sobradamente conocido por la dueña de la casa.

En un primer momento, el juzgado emitió un fallo que consideraba tal despido improcedente, pero como la empleada doméstica no estaba de acuerdo porque veía indicios discriminatorios por su embarazo, recurrió al TSJ que declaró radicalmente nulo el despido. No obstante, fijó los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta el día en que se notificó la sentencia de instancia.

Ahora, el Supremo ha ampliado ese plazo pues ha declarado que el pago de los salarios de tramitación se extiende hasta el día en que se notifica la sentencia de suplicación que declara la nulidad. Es la primera vez que se declara nulo el despido, por tanto, hasta que no se notifica al trabajador el fallo por el que se declara nulo su despido, tendrá derecho a percibir de su empleadora los salarios dejados de percibir indebidamente.

Esta es la opción más lógica porque si se da la situación contraria, esto es, sentencia favorable al trabajador y es la empresa quien recurre, viene obligada a pagar los salarios de trámite durante la sustanciación del recurso, de forma que a la inversa, si es trabajador quien recurre en suplicación para obtener la declaración de nulidad de su despido, esto es lo que le da derecho a los salarios de tramitación.

Aunque es cierto que el artículo 11 del RD 1620/2011 , de 1 de agosto, regulador de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, no contempla la declaración de nulidad de la decisión empresarial de extinguir el contrato de estos empleados, debe estarse al pronunciamiento de nulidad dictado por la Sala de suplicación y partiendo entonces de la nulidad del despido, fijar la extensión final de los salarios de tramitación en la fecha que se notifica la sentencia en la que por primera vez reconoce la nulidad del despido.

Otra solución comportaría un trato peyorativo de las empleadas de hogar cuyo despido se declara nulo, porque carecería de fundamento privarlas del derecho a los salarios de tramitación.

 

Despido por absentismo: una reasignación de sexo por sí sola no es equiparable a enfermedad grave

No consta que el tratamiento seguido por el trabajador para reasignación de género suponga una incapacitación para la ocupación o actividad habitual por un periodo mínimo continuado de tres meses, ni que el mismo haya supuesto una secuela permanente.

TSJ Canarias, Sala de lo Social, Sentencia 246/2019, 12 Mar. Rec. 838/2018 (LA LEY 107987/2019)

No es equiparable enfermedad grave a un tratamiento para cambio de género, a efecto de un despido objetivo por ausencias al trabajo. El art. 52.d) del ET (LA LEY 16117/2015) excluye del cómputo las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, y el trabajador pretende asimilar el tratamiento médico al que se somete para reasignación de género, al que corresponde a una enfermedad grave.

El Tribunal descarta esta pretendida asimilación porque no consta que el tratamiento seguido por el trabajador para reasignación de género suponga una incapacitación para la ocupación o actividad habitual por un periodo mínimo continuado de tres meses, ni que el mismo haya supuesto una secuela permanente.

Además, apunta la sentencia que en el proceso no se cuenta con una prueba documental o pericial que justifique que los padecimientos y su tratamiento han supuesto consecuencias más perjudiciales que los que con igual duración son cursados por otros trabajadores, requiriendo hospitalización, o cuidados especiales o intensivos aún en el propio domicilio, o implicando secuelas permanentes derivadas del tratamiento.

Que el tratamiento médico-quirúrgico al que se ha sometido el trabajador, traiga causa de la disforia de género alegada para reasignación de sexo, no excluye por sí solo la necesidad de que sean probadas las circunstancias que justifican la semejanza y la identidad de razón entre la situación sufrida por el trabajador y la que excepciona la norma a efecto de cómputo de ausencias al trabajo. Para poder excluir los periodos de baja médica insiste la sentencia en que hubiera sido necesario acreditar que la situación del trabajador era análoga a la que la norma excluye, esto es, al tratamiento médico por enfermedad grave, y no habiéndolo probado, la decisión extintiva de la empresa por faltas de asistencia al trabajo debe considerarse procedente.

Tal y como se falló en la instancia, no todas las ausencias derivadas de baja médica tuvieron su origen en una enfermedad grave; las dos primeras de un día de duración tenían como diagnóstico «cervicalgia», la tercera fue cursada por trastorno depresivo y la siguiente por un pólipo uterino, única que estuvo motivada en el proceso de reasignación de género, que además y como se ha dicho, no se puede equiparar a una enfermedad grave.

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Hacer teatro aficionado no es incompatible con una baja por depresión

TSJ Castilla y León, Sala de lo Social, Sentencia 28 Junio 2019

Diario La Ley, Nº 9486, Sección Jurisprudencia, 26 de Septiembre de 2019

Si estamos ante actividades totalmente distintas que no pueden entrar en conflicto de intereses, no se infringe la buena fe por el empleado

TSJ Castilla y León, Sala de lo Social, Sentencia de 28 Jun. 2019. Rec. 1095/2019 (LA LEY 102392/2019)

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Un Juzgado de Barcelona plantea cuestión prejudicial sobre cómo computar los 90 días del despido colectivo

i la normativa española ni la comunitaria son claras, pero el criterio general ha sido casi siempre el que solamente se computan las extinciones ocurridas en los 90 días anteriores a la fecha del despido que se impugna, a excepción del supuesto de fraude empresarial. Ahora pregunta si no es arbitrario que no se admitan en ese cómputo los despidos posteriores o incluso, si el cómputo puede ser mixto.

Juzgado de lo Social nº 3 Barcelona, Auto 25 Mar. 2019. Rec. 385/2018

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