En principio la conversión de un contrato fijo continuo en fijo discontinuo solo puede realizarse por acuerdo individual, al tratarse no pudiendo ser el trabajador despedido por consecuencia de su negativa a la conversión.
Ahora bien, si puede ser despedido por causas objetivas cuando, subyacentes a la oferta empresarial de conversión, existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Esta cuestión ha sido resuelta en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha de 15 de septiembre de 2023, en la que el supuesto de hecho es el siguiente:
Una empresa comunica a varios trabajadores la iniciación de un expediente de regulación de empleo para transformar sus contratos fijos continuos en contratos fijos discontinuos , sin que en el periodo de consultas se llegue a un acuerdo, a pesar de lo cual varios trabajadores aceptan individualmente la conversión. La empresa procede al despido disciplinario de los trabajadores que se niegan a dicha conversión contractual, reconociéndose en la propia carta la improcedencia del despido. Uno de los trabajadores despedidos presenta demanda solicitando la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad más una indemnización por daño moral.
La sentencia de instancia desestima la pretensión del trabajador, sosteniendo que lo único que existe es una negativa del trabajador a aceptar la conversión de su contrato indefinido en otro de la misma naturaleza, pero discontinuo, decisión que la empresa adoptó en uso del poder de dirección legalmente atribuido.
Para la sala de suplicación, en la regulación de la contratación atípica (y el de trabajo fijo discontinuo es un contrato laboral atípico porque no garantiza trabajar durante la jornada anual completa), es habitual establecer ciertas garantías asociadas al principio de voluntariedad dirigidas a evitar que esa contratación sea impuesta por la empresa. No obstante, ni antes ni después de la reforma laboral de 2021, se establecen en la normativa reguladora de la contratación fija discontinua (ET art.16) tales garantías. Pero ha de tenerse en cuenta que, desde la perspectiva del Derecho de la Unión Europea, un trabajador fijo discontinuo es un trabajador a tiempo parcial en los términos definidos por el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial (Dir 97/81/CE cláusula 3ª.1). De este modo, la conversión de un contrato fijo continuo en un contrato fijo discontinuo se somete al principio de voluntariedad (Dir 97/81/CE cláusula 5ª.2). En consecuencia cabe deducir:
- Que la conversión de un contrato fijo continuo en fijo discontinuo solo puede realizarse por acuerdo individual, sin que pueda imponerse por acuerdo colectivo, y menos aún por decisión unilateral de la empresa ni siquiera a través de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
- Que la persona trabajadora no puede ser despedida por consecuencia de su negativa a la conversión, con lo cual el despido sería ilegítimo (no procedente en la terminología del derecho interno, aunque la norma comunitaria no dilucida si sería improcedente o nulo).
- Que sí puede ser despedida objetivamente cuando, subyacentes a la oferta empresarial de conversión, existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En el caso resuelto queda acreditada la existencia causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificativas de la actuación de la empresa en orden al despido, por lo que estaría justificado el despido por motivos ajenos a la negativa del trabajador a la propuesta empresarial de conversión del contrato de trabajo fijo continuo en fijo discontinuo. Es por ello por lo que se descarta la nulidad del despido.
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