Avala el TS en la resolución de fecha de 31 de mayo de 2022 Rec 1819/2020 que pueda despedirse disciplinariamente a un trabajador por ofensas físicas o verbales a compañeros de trabajo realizadas fuera del horario y lugar de trabajo.
Constituye un incumplimiento grave del contrato de trabajo por enturbiar la necesaria y obligada convivencia laboral futura, con efectos perniciosos en la organización de la empresa (FJ 3).
«…1. Las infracciones denunciadas alcanzan a los arts. 54.1, 54.2 c) y 55.4 del ET (EDL 2015/182832). Argumenta la parte recurrente que las ofensas físicas al empresario o a compañeros de trabajo, por la profunda alteración que comportan de la convivencia en la empresa, se configuran como un incumplimiento grave determinante de la sanción de despido, pues quebrantan el deber fundamental de respeto y consideración indispensables en toda comunidad humana. Y por ello, entiende que tales actuaciones son sancionables con el despido, aunque se produzcan fuera del horario y lugar de trabajo.
Sobre la facultad empresarial de sancionar la conducta realizada fuera de su horario y lugar de trabajo nos hemos pronunciado en STS IV de 21.09.2017, rcud 2397/2015. Allí la actuación consistió en apropiarse mediante hurto de determinados productos en otro supermercado de la empresa que no era el mismo centro de trabajo en el que prestaba servicios la parte demandante. Entendimos también que no se trata de la graduación de la conducta de la trabajadora que motiva el despido, y que un proceder de esta naturaleza supone causar de forma deliberada un perjuicio a la empresa con la comisión de un acto ilícito, con el que la trabajadora infringe el deber de buena fe contractual, y que, consecuentemente, el empleador tiene potestad para ejercitar sus facultades disciplinarias, aunque la conducta se hubiere realizado fuera de su horario y lugar de trabajo.
En su FD 2º.2 argumentamos lo que sigue: «El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET, impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.
Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo.
Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa.
Pero esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción.
Baste reparar en la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas en el art 54. 2 ET, como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo. Cabría preguntarse cuál es la razón de que puedan ser sancionadas este tipo de actuaciones. Y la respuesta no es otra que la de considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios.
Queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.
(…)
2. En el supuesto de autos, las conductas, no cuestionadas en sí mismas, acaecen efectivamente cuando el trabajador que no se encuentra en el lugar ni durante el horario de trabajo, lo que conduce a determinar si ha incurrido o no en un comportamiento relevante que incida o se pueda anudar al vínculo laboral.
Descendiendo, por ende, al examen individualizado exigido jurisprudencialmente, constatamos que la actuación del demandante -que se ha estimado acreditada en la sentencia de instancia y ha permanecido incólume en suplicación- resulta constitutiva de un incumplimiento muy grave y culpable de sus obligaciones, tipificado en los arts. 54.2.c) ET y 101 h) del texto convencional de cobertura (Convenio Colectivo del sector de la Construcción y obras públicas de la Comunidad de Madrid, publicado en el BOCM de 12 de mayo de 2018): malos tratos de palabra u obra y falta grave de desconsideración hacia los superiores, compañeros y subordinados.
(…)
3. Resulta nítida la afectación y vinculación de la conducta imputada con la relación laboral: incide sobre otros compañeros de la empresa, afectando a la convivencia entre los mismos y a la reputación del propio empleador, redundando en definitiva en su perjuicio. Las graves ofensas proferidas por el demandante a sus compañeros, de palabra -incluyeron expresiones de odio- y físicas (intento de agresión con una botella, evitada por uno de ellos, abofeteo y zarandeos), condicionaron irremediablemente las relaciones laborales entre ellos y también un deterioro para la imagen de la entidad empresarial, provocando su descrédito frente a terceros; así lo evidencia la intervención posterior del dueño del restaurante poniendo en conocimiento de la anterior la situación desencadenada por el trabajador despedido.
Los insultos vertidos, que alcanzaron un sesgo discriminatorio por razón de la raza, y las ofensas de obra, han trascendido las relaciones privadas, atentando a la dignidad de los propios compañeros de trabajo y repercutiendo en la empresa misma, de manera que la circunstancia del lugar en que acaecieron, o que su origen fuera un desencuentro sobre la máquina tragaperras, no puede enervar en este caso la sanción disciplinaria de despido y su calificación de procedente.
El derecho a la dignidad ha de ser también garantizado en tal ámbito de conformidad con lo preceptuado en el art. 10 CE (EDL 1978/3879), en relación con el derecho a la dignidad en el trabajo que recoge en la Parte I del Preámbulo y el art. 26 de la Carta Social Europea (EDL 1996/53056) -que engloba, a fin de garantizar el ejercicio efectivo a la protección de la dignidad en el trabajo, el compromiso de las Partes a que se promueva la sensibilización, la información y la prevención por lo que respecta a actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas-, ratificada por España (BOE 21.06.2021), así como lo regulado en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE -las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán también de conformidad con lo dispuesto en dicha Carta de los Derechos Fundamentales publicada en el «Diario Oficial de la Unión Europea» de 14 de diciembre de 2007, tal y como dispuso la Ley Orgánica 1/2008, de 30 de julio (BOE 31.07.2008)-, cuyo Preámbulo contempla la dignidad como valor indivisible y universal y, correlativamente, en su art. 1 vino a establecer que la dignidad humana es inviolable, será respetada y protegida, así como el derecho a trabajar en condiciones que respeten la dignidad de los trabajadores (art. 31).
Insistiremos, en fin, en que los hechos relatados, declarados probados, revelan una conducta vinculada o anudada a la relación laboral, que rompe las reglas de la convivencia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, y que deviene sancionable con dicho despido disciplinario…».
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