Etiqueta: abogado melilla laboral

Las dietas no deben incluirse en la paga de vacaciones, aunque se reciban habitualmente, ya que su carácter es compensatorio y no retribuyen trabajo efectivo.

 TS 17-3-20,

El debate se plantea entorno a la cuestión de si el promedio de los pluses de manutención desayuno/comida/cena debe incluirse en la retribución de las vacaciones.
Recuerda el Tribunal que la retribución de las vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador y que es necesario hacer un análisis específico de cada caso para determinar este particular. Además, los elementos de la retribución global del trabajador que tienen por único objeto cubrir los gastos ocasionales o accesorios que surjan con ocasión de la ejecución de las tareas que incumben al trabajador, no deben ser tenidos en cuenta para calcular el pago que se ha de abonar durante las vacaciones anuales.
En este caso, resulta que a los trabajadores afectados, cuando efectivamente prestan servicios en turnos, se les abonan las denominadas dietas de manutención todos los días en que acuden al centro de trabajo y en idéntica cuantía, es decir, se les abona de forma ordinaria o habitual cuando prestan tales servicios.
Este concepto retributivo tiene un carácter compensatorio para gastos del trabajador cuando presta servicios en régimen de turnos, siendo tal retribución variable según coincida con las horas del desayuno, comida o cena, lo cual evidencia que no retribuye trabajo efectivo, por lo que su naturaleza es extrasalarial (ET art.26.2). Por esta razón este concepto no ha de incluirse en la paga de vacaciones.

EMPLEADAS DE HOGAR SUBSIDIO

Se trata de dar respuesta al colectivo de las empleadas del hogar, especialmente vulnerables en las circunstancias actuales, dado que no disponen de derecho a la prestación por desempleo (arts. 303132 y disp. trans. 3ª).

Subsidio temporal

Se crea un subsidio extraordinario temporal del que se podrán beneficiar ante la falta de actividad, la reducción de las horas trabajadas o la extinción del contrato como consecuencia del COVID-19.

Beneficiarios

Serán beneficiarias las personas integradas en el Sistema Especial de Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social. Es requisito para su percepción estar de alta en el Sistema Especial de Empleados del Hogar del Régimen General de la Seguridad Social antes la entrada en vigor del RD 463/2020 (norma que declaró el estado de alarma) y se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

  • – Hayan dejado de prestar servicios, total o parcialmente, con carácter temporal, a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad, en uno o varios domicilios y con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.
  • – Se haya extinguido su contrato de trabajo por causa de despido (art. 49.1 ET) o por el desistimiento del empleador. La acreditación del hecho causante se efectuará por medio de una declaración responsable firmada por dicho empleador y, en lo que respecta a la extinción del contrato, puede acreditarse mediante carta de despido, comunicación del desistimiento o documentación acreditativa de la baja en el Sistema Especial.

Cuantía del subsidio

La cuantía dependerá de la retribución percibida con anterioridad, así como de la reducción de actividad que se sufra.

Así, será el resultado de aplicar a la base reguladora (la correspondiente a cada uno de los trabajos que hubieran dejado de realizarse) un porcentaje del 70%: no podrá ser superior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias; en caso de pérdida parcial de la actividad, la cuantía se percibirá en proporción directa al porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la trabajadora.

Cuando fueran varios los trabajos desempeñados, la cuantía será la suma de las cantidades obtenidas aplicando a las distintas bases reguladoras correspondientes a cada uno de los distintos trabajos el citado porcentaje, teniendo dicha cuantía total el mismo límite antes indicado; en caso de pérdida parcial de la actividad, en todos o alguno de los trabajos desempeñados, se aplicará a cada una de las cantidades obtenidas el porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la persona trabajadora en la actividad correspondiente; si la cuantía total del subsidio, previamente a la aplicación de dichos porcentajes, alcanzara el importe del SMI (excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias), se prorrateará dicho importe entre todos los trabajos desempeñados atendiendo a la cuantía de las bases de cotización durante el mes anterior al hecho causante de cada uno de ellos, aplicándose a las cantidades así obtenidas el porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la trabajadora en la actividad correspondiente.

Forma de percepción y compatibilidad

El subsidio se percibirá por periodos mensuales, desde la fecha del nacimiento del derecho.

Por otra parte, el subsidio será compatible con las percepciones derivadas de las actividades por cuenta propia o por cuenta ajena que se estuvieran desarrollando en el momento de su devengo (incluyendo las que determinan el alta en el Sistema Especial), siempre que la suma de los ingresos derivados del subsidio y el resto de actividades no sea superior al SMI; será, por el contrario, incompatible con el subsidio por incapacidad temporal y con el permiso retribuido recuperable aprobado recientemente (RDL 10/2020, 29 mar.)

Carácter retroactivo

Por último, el subsidio es de aplicación al hecho causante aun cuando se haya producido con anterioridad a su entrada en vigor, siempre que se hubiera producido con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto que impuso el estado de alarma. El SEPE establecerá en el plazo de un mes el procedimiento para la tramitación de solicitudes (formularios, sistema de tramitación -presencial o telemático- y plazos para su presentación).

EL SISTEMA DE ELECCIÓN DE VACACIONES PUEDE SUPONER UNA CONDICIÓN BENEFICIOSA

 

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Sistema de elección de las vacaciones. Se confirma la adecuación de la vía elegida para reclamar, – conflicto colectivo-, ya que la decisión unilateral de suprimir la facultad de elección de las vacaciones por los propios trabajadores afecta con carácter de generalidad a un buen número de ellos. Concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de hechos probados los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta un determinado año de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia del TSJ Andalucía, confirmando la condena a la empresa a seguir concediendo a los trabajadores afectados los disfrutes de períodos vacacionales sin restricciones.

 

 

LEER MÁS “EL SISTEMA DE ELECCIÓN DE VACACIONES PUEDE SUPONER UNA CONDICIÓN BENEFICIOSA”

Si la empresa no aporta el registro de horas de un trabajador a tiempo parcial, se presume que su jornada es completa

TSJ Castilla y León, Sala de lo Social, Sentencia 24 May. 2019. Rec. 272/2019

Ante la inexistencia de registro horario, se traslada a la empresa la carga de la prueba sobre si un concreto trabajador lo es a jornada a tiempo parcial o a jornada completa, y la omisión probatoria genera para la empresa, – y por mandato legal-, una presunción de que la jornada es completa.

En los últimos días se está hablando mucho del registro de jornada a raíz de la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo , de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que modifica el art. 34 ET  instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

Este precepto es aplicable a todo tipo de contrato. Pero además, para los trabajadores a tiempo parcial, el artículo 12.4.c) del ET  dispone que “la jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias”.

Por ello, cuando la actora reclama a su empresa salarios y vacaciones adeudadas por jornada completa porque así se venía haciendo, aunque su contrato es a tiempo parcial, e insta a que su empleadora aporte los registros de jornada, su incumplimiento genera una presunción: el contrato es a jornada completa. Como es obvio, esta es una presunción que admite prueba en contrario, pero no se puede exigir al trabajador que pruebe unos hechos que no están en su mano, y por ello, la carga probatoria se invierte y es la empresa quien debe acreditar el carácter parcial de los servicios.

La falta de prueba es un indicio de incumplimiento de las obligaciones empresariales y no puede trasladarse la carga probatoria sobre el trabajador cuando la regulación legal impone a la empresa la llevanza de los registros de jornada acreditativos de la realizada y es la empresa quien puede y debe aportarlos.

Ante la falta de prueba, el Tribunal no puede más que estimar el recurso y totalizar la reclamación aplicando la presunción de jornada completa porque se han de dar por probadas las alegaciones del trabajador en su demanda.

Como la mercantil demandada no se ha molestado en aportar lo requerido vía judicial, su incumplimiento supone una presunción iuris tantum de celebración del contrato de trabajo a jornada completa.

Publicado el tan esperado Criterio de la Inspección de Trabajo sobre registro de jornada

La Inspección recomienda que se acuerden entre el empresario y los trabajadores, qué pausas son consideradas tiempo efectivo de trabajo.

Los registros se podrán guardar telemáticamente siendo accesibles en cualquier momento en que puedan ser requeridos.

Tal y como se había anunciado unos días en los medios de comunicación, la Inspección de Trabajo ha hecho público en su web el Criterio 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada, cuyo objetivo es fijar los criterios de actuación de los inspectores de trabajo respecto al registro de jornada en lo que se refiere a los contratos a tiempo completo, sin perjuicio de lo que también pueda afectar a los contratos a tiempo parcial.

Como indica este Criterio, se han seguido las directrices ya establecidas en informes anteriores (Informes 31 jul 2014 y 1 mar. 2016) y posteriormente la reciente STJUE 14 may. 2019 (C-55/18), dejando sin efectos las Instrucciones 3/2016 y 1/2017.

UNA OBLIGACIÓN, NO UNA OPCIÓN

Tal y como establece el art. 34.9 ET, la llevanza del registro de jornada no es una opción, sino un deber para el empresario, una obligación general de implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible. Esta obligación también queda confirmada en la STJUE 14-5-2019 (C-55/18), como garantía de los derechos recogidos en la Directiva 2003/88/CE y el art. 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea en materia de seguridad y salud de los trabajadores.

LAS PAUSAS COMO TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO

De acuerdo con el art. 34.9 ET se debe recoger el inicio y finalización de la jornada de trabajo diaria de cada una de las personas trabajadoras, sin exigir, expresamente el registro de las pausas o interrupciones que haya durante la misma, que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo.

La Inspección aconseja que el registro ofrezca una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo. En el caso que no fuera así, se presumirá que todo lo que transcurre entre el inicio y fin de la jornada, es tiempo efectivo de trabajo, y será el empresario el que deba acreditar lo contrario, por tanto, si las pausas no se consideran tiempo de trabajo, se aconseja especificarlas.

Al tratarse de una norma de mínimos, se remite a la negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, a la decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores, la forma de determinar cómo se organizará y que se recogerá en el registro de la jornada. Ha de ser un instrumento idóneo para precisar si se consideran tiempo de trabajo efectivo o no las posibles pausas o interrupciones que se realicen y así ayudar a la actuación inspectora.

También es competencia de la Inspección que el sistema de registro de jornada implementado ha ido precedido de un proceso de negociación o de consulta con los representantes de los trabajadores que se podrá verificar, por ejemplo, a través de las actas de las reuniones.

La lectura que haga del mismo la Inspección de trabajo se hará de forma integral, sin perjuicio, de la flexibilidad horaria que pueda existir, es decir, considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento jurídico en materia de distribución de tiempo de trabajo.

No se aceptarán la acreditación del registro de jornada mediante la presentación de calendarios laborales o cuadrantes de horarios para determinados periodos puesto que se han realizado previamente bajo criterios de previsión pero no reflejan las horas efectivamente realizadas cada día, que nos indicará qué entra dentro de jornada y qué excede.

OTROS REGISTROS

El Criterio vuelve a recordar que el ET ya recogía el registro de estos casos, en el art. 12.4.c ET para las jornadas a tiempo parcial y en el art. 35.5 ET para el registro de las horas extraordinarias. Para las jornadas especiales, se debe tener en cuenta la disp. adic. 3ª del RD 1561/1995.

En este RD 1561/1995 también se regulan los casos de trabajadores móviles (art. 10 bis), trabajadores de la marina mercante (art. 18 bis) y los trabajadores transfronterizos del transporte ferroviario (disp. adic. 7ª), con lo que se pretende no solo conocer las horas de trabajo sino también los tiempos de descanso.

En el caso de los trabajadores desplazados transnacionalmente, el Criterio remite al art. 6 L. 45/1999, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

CONSERVACIÓN DEL REGISTRO

Como establece el art. 34.9 ET, los registros se deberán conservar durante cuatro años pero nada se dice del modo, por lo que el Criterio establece que se deberá realizar en cualquier medio que garantice la fiabilidad y veracidad de los datos registrados diariamente y también debe ser accesible, en un doble sentido: en cualquier momento cuando así sea requerido por los trabajadores, representantes o por la ITSS, y de manera inmediata, y para ello deben estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo donde se encuentran las personas trabajadores o representantes; de este modo, se intenta evitar posibles alteraciones posteriores.

La Inspección determina que no es obligación del empresario «totalizarlos», es decir, informar de oficio al trabajador (como es el caso de los registros de jornada parcial u horas extraordinarias).

Esta obligación de puesta a disposición no implica entrega de copias a los representantes de los trabajadores, salvo que así lo disponga el convenio colectivo o pacto expreso, ni tampoco a cada persona trabajadora, independientemente que se le pueda facilitar su consulta.

Es competencia de la ITSS verificar que el sistema de organización y documentación del registro de jornada viene precedido de un procedimiento de negociación o consulta con los representantes de los trabajadores para una posible sanción posterior.

POSIBLE ESCANEO DE LOS REGISTROS EN FORMATO PAPEL

Se podrán escanear los registros de jornada que se realicen en formato papel para poderlos archivar en soporte informático y guardarlos telemáticamente con todas las garantías requeridas, los cuales también deberán estar accesibles en cualquier momento.

En los registros en formato papel donde se recoja la firma del trabajador, si no hay medios para su copia, la ITSS podrá tomar notas, fotografías o incluso podrá coger el original, como medida cautelar, si encontrara incongruencias (art. 13.4 L. 23/2015).

ORGANIZACIÓN Y DOCUMENTACIÓN RESPETANDO LA NORMATIVA SOBRE PROTECCIÓN DE DATOS

El sistema de registro debe ser objetivo y fiable, que no implique una posible alteración de los datos que se registren, traten o almacenen, especialmente si se tratan de datos de carácter personal de las personas trabajadoras o se utilicen dispositivos de videovigilancia o geolocalización.

El registro debe estar documentado, especialmente en los casos de registros electrónicos o informativos, huella dactilar u ordenador, por lo que la Inspección de Trabajo podrá requerir la impresión, descarga o suministro en formato informático de manera legible y tratable.

RÉGIMEN SANCIONADOR

El incumplimiento de la obligación de la registro de jornada supone una infracción grave recogida en el art. 7.5 LISOS. Sin embargo, los inspectores tendrán en cuenta los posibles procesos de negociación que se estén llevando a cabo entre las empresas y los representantes de los trabajadores, así como el resto de circunstancias que puedan afectar al caso concreto.

EL REGISTRO NO ES EL ÚNICO MEDIO DE CONTROL DE LA JORNADA

El Criterio quiere dejar claro que el registro de jornada no es el único medio posible de control de la misma, es un instrumento más, por lo que, si no existe un sistema de registro implantado, pero queda constancia que se cumple con la normativa en materia de tiempo de trabajo o que no se realizan horas extraordinarias, se podría sustituir el inicio de un procedimiento sancionador por un requerimiento para que se dé cumplimiento a la obligación legal de registro.

Vulneración de la intimidad de una trabajadora a la que se le pide el historial médico para renovar su contrato

Se trata de recabar datos de carácter personal por quien no está autorizado: el empresario. El servicio de prevención ya había dado el visto bueno de aptitud basándose en los informes médicos de la S.S. Su no renovación o prórroga se transforma en despido nulo.

Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sentencia 8 Marzo 2019

LEER MÁS “Vulneración de la intimidad de una trabajadora a la que se le pide el historial médico para renovar su contrato”

Son nulos los despidos por faltas de asistencia justificadas de los trabajadores discapacitados cuando son consecuencia de su discapacidad

El TSJ ratifica y hace suyos los pronunciamientos del TJUE porque entiende que los trabajadores discapacitados están en una mayor desventaja frente a los que no la tienen ya que, como es lógico, tienden a estar más enfermos y corren más riesgo de ser despedidos por esta causa.

TSJ Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, Sentencia 553/2019, 10 Abr. Rec. 664/2018 

En esta interesante sentencia, el tema que se aborda es si deben computarse los días en que un trabajador discapacitado está de baja temporal por enfermedades causantes de su discapacidad para el cálculo de los días en que puede ser despedido por causas objetivas.

El trabajador despedido había sido limpiador en una empresa durante más de 20 años. Pese a que tenía reconocida una discapacidad del 37% que no había comunicado a su empleador, su relación se había desarrollado durante todo este tiempo con total normalidad, pero en el último período, tuvo que ser dado de baja de forma intermitente en períodos cortos por vértigos y lumbago que eran debidos a su artropatía y poliartrosis degenerativa. El empresario decidió despedirlo basándose en el art. 52 d) del ET ( que contempla la posibilidad de despedir al trabajador cuando las ausencias laborales alcancen el 20% de las jornadas en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Abocado a demandar, acudió al Juzgado de lo Social de Cuenca que, viendo indicios discriminatorios, decidió plantear una cuestión prejudicial al TJUE.

La justicia europea dictaminó que a priori, este precepto de nuestro Estatuto de los Trabajadores  podría parecer discriminatorio para los trabajadores con discapacidad, pero no obstante, dejaba abierta la puerta para que fuera el órgano judicial el que valorase si la normativa no va más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad legítima de combatir el absentismo. (

El juzgado  dio la razón al trabajador y declaró nulo su despido por discriminación indirecta y la empresa recurrió al TSJ Castilla-La Mancha porque discrepaba con dos aspectos: uno que el Juzgado se había extralimitado porque había dictado una resolución basándose en su personal opinión; y otra porque en tanto no era conocedor de la discapacidad de su empleado, su despido no puede ser discriminatorio porque no tenía intencionalidad alguna.

Pues bien, respondiendo a estas cuestiones, es claro y tajante el TSJ cuando dice que el despido ha de ser nulo cuando los procesos de incapacidad temporal del trabajador discapacitado deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de su discapacidad. Es intrascendente que el empresario conociese o no con anterioridad esta circunstancia, porque estamos ante una discriminación indirecta y no directa.

En los supuestos de discriminación directa, se precisa una intencionalidad en el empleador, un propósito de causar un aislamiento o segregación de su empleado por una circunstancia determinada. Pero en este concreto supuesto, la discriminación viene dada por una norma aparentemente neutra: el art. 52 d) ET.

Cuando el legislador introdujo este tipo de despido objetivo por faltas de asistencia justificadas lo hizo con una finalidad loable como es controlar el alto índice de absentismo y los costes empresariales, pero claro está, visto desde la perspectiva de un empleado que tiene reconocida una discapacidad, origina una clara desventaja frente a otros empleados en los que no concurre esta condición.

Un trabajador discapacitado está sometido a un mayor riesgo de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad y por ello, tiene un peligro adicional y es que con sus bajas puede alcanzar los límites previstos en la citada norma y su despido sería procedente. Por ello, la justificación de política social y empleo que se dio por el legislador no puede excluir los efectos de la discriminación indirecta por causa de una discapacidad.

El empresario no puede ampararse en que desconocía esta situación y que ello le impidió adoptar las medidas o ajustes precisos para compensar la desventaja ocasionada por la discapacidad. El despido ha de ser ineludiblemente nulo, porque aunque el empresario hubiese adoptado dichas medidas que la legislación le impone para respetar el principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, lo que está claro es que fue despedido por sus faltas al trabajo por razón de su enfermedad.

Insistimos, no hubo intencionalidad, pero sí un daño que hay que reparar declarando la nulidad del despido. De no ser así, remarca esta sentencia que “tendríamos un bonito ordenamiento cargado de buenas intenciones, pero totalmente ineficaz para los fines que determinan su existencia”.

En conclusión, computar a efectos del despido por faltas de asistencia justificada los días de baja por enfermedad en que ha estado el trabajador discapacitado por su enfermedad constituye una discriminación prohibida. Porque no se puede equiparar una enfermedad ligada a una discapacidad a una enfermedad general.

Accidente in itinere de trabajadora que se desvió para dejar a su hijo en casa de los abuelos un día no lectivo

La interpretación de las normas debe adaptarse a la realidad social y, cuando se trata de días coincidentes con las vacaciones escolares, es normal que los trabajadores se procuren los medios para el cuidado de los hijos y así poder conciliar su vida familiar; por lo que no rompe el nexo causal el desvío tomado por la trabajadora a casa de sus padres para dejar al menor.

LEER MÁS “Accidente in itinere de trabajadora que se desvió para dejar a su hijo en casa de los abuelos un día no lectivo”

El art. 34.8 ET: la modificación del Estatuto de los Trabajadores que ha pasado desapercibida Texto Normativa aplicada

La nueva redacción del artículo 34.8 ET establece que: «Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral».

Esto quiere decir que las personas trabajadoras (con hijos menores de 12 años) pueden solicitar la adaptación de su jornada laboral (ya sea cambio de turnos, flexibilidad horaria, teletrabajar, etc.) sin necesidad de reducir su jornada laboral ni consecuentemente su salario.

Si bien es cierto que el mismo artículo del ET establece que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, el mismo artículo da suficientes herramientas a los trabajadores para defender su derecho.

Veamos la novedad:

Hasta ahora el art. 34 del ET establecía que este derecho de adaptación de la jornada debía estar recogido en convenio colectivo; y lo que venía ocurriendo es que muy pocos convenios colectivos lo contemplaban.

Ahora, el apartado 8 del artículo 34 ET establece lo siguiente: «En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión».

Esta novedad tiene muchísima importancia teniendo en cuenta que él último párrafo del art. 34.8 recoge que «Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social».

Esto quiere decir que ante la respuesta de la empresa:

– la persona trabajadora tiene el plazo de 20 días para impugnar la decisión de la misma;

– que el procedimiento será urgente y preferente; y

– que contra la sentencia no procederá recurso.

Además, la nueva redacción del artículo 34.8 ET establece también que la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Y, una precesión también importante, que todo lo dispuesto sobre este derecho se entiende sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 ET ; por lo tanto, es un derecho compatible con la hora de ausencia del trabajo por cuidado del lactante, la de ausencia por nacimiento de hijo prematuro, la reducción de jornada por guarda legal, etc.

Un juzgado considera el estrés laboral como accidente de trabajo

El incómodo ambiente laboral en el que permaneció un trabajador del departamento financiero que había reclamado mayor salario y categoría y al que se le sustituyó en casi todas las funciones relevantes que venía desempeñando, provocó un estado de ansiedad con baja laboral que tiene como nexo causal el trabajo. No hay acoso laboral, sino riesgos psicosociales que el empresario debe prevenir.

 

LEER MÁS “Un juzgado considera el estrés laboral como accidente de trabajo”