Etiqueta: abogado melilla laboral

¿ Qué es una condición más beneficiosa? ¿ De qué manera se puede suprimir la condición más beneficiosa?

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha venido estableciendo que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que esta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual  » en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» y se debe de acreditar » la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo»

Para su nacimiento es preciso que concurra la voluntad empresarial de obligarse, o como establece la STS de 21 de febrero de 1994, » un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho».

Es decir que no es suficiente la repetición o la persistencia en el tiempo , sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio ( STS 20 de diciembre de 1993), ya que lo que viene a establecer es que una empresa haya estando reiterando determinado comportamiento no significa que estés obligada a mantenerlo.

Se trata de una cuestión de hecho que debe de acreditarse en cada procedimiento judicial concreto, y el resultado dependerá de los medios probatorios.

¿ De qué manera se puede suprimir una condición más beneficiosa? 

Una vez adquirida, para poder suprimirla es necesario alcanzar un acuerdo con la representación de los trabajadores o tramitar una modificación sustancial de condiciones de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Si necesitas asesoramiento laboral o un abogado laboralista, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

Una vez desestimada la vulneración de derechos fundamentales que habilitó el acceso al recurso de suplicación, la sentencia que se dicte en su marco es recurrible en suplicación, salvo manifiesto fraude procesal o maniobras torticeras realizadas en abuso de derecho. La sentencia de suplicación en tales casos tiene limitada la cognición a las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales alegados en la demanda, sin poder entrar a resolver las de estricta legalidad ordinaria, salvo que se encuentren indisociablemente ligadas a tal vulneración y guarden alguna relación con la misma.

En la sentencia de instancia dictada en un proceso sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo individual  se descartó la vulneración de derechos fundamentales y se calificó la medida de justificada. La sentencia recurrida desestimó el recurso de suplicación en lo relativo a transgresión de los derechos fundamentales y expresamente descartó entrar a conocer de las cuestiones de legalidad ordinaria (TSJ Granada 14-2-19, EDJ 563726).
La trabajadora  recurre en casación para unificación de doctrina, considerando que la reclamación de 4.000 € de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales obliga a la Sala de lo Social del TSJ a resolver todas las cuestiones de legalidad ordinaria planteadas. El Ministerio Fiscal  informa en favor de acoger el recurso y la empresa demandada  no presenta escrito de impugnación. Finalmente, la Sala IV desestima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora y confirmó esta sentencia de suplicación con base en los siguientes argumentos:
1. Se puede recurrir en suplicación, tanto la empresa como el actor, en modalidades procesales que no lo prevén, cuando se alega vulneración de un derecho fundamental, aunque se haya descartado tal vulneración, pues la tutela de derechos fundamentales goza del recurso como garantía.
2. En tales supuestos, conforme a la jurisprudencia previa, la sala de suplicación tiene limitada la cognición a las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales alegados en la demanda, sin poder entrar a resolver las de estricta legalidad ordinaria, salvo que se encuentren indisociablemente ligadas a tal vulneración.
3.  En determinados casos se ha de seguir preferentemente la modalidad procesal especial correspondiente y se acumula la pretensión de tutela de derechos fundamentales (LRJS art. 184). Cuando esa modalidad excluye la suplicación  por su menor relevancia de forma expresa (LRJS art. 191.2), derecho del que sí goza la tutela de derechos fundamentales, el acceso a la suplicación se ha de mantener respecto de la pretensión de tutela (TS 7-7-21, EDJ 634757). De manera que la cognición se limita a la tutela y no  habrá pronunciamiento sobre legalidad ordinaria salvo si resulta imposible resolverlas separadamente o condicione de alguna manera el pronunciamiento sobre legalidad ordinaria.
4.  El acceso al recurso  de suplicación solo se excluye en situaciones excepcionales en las que se aprecie en esa apelación de tutela de derechos fundamentales un manifiesto fraude procesal, de maniobras torticeras en abuso de derecho, al ser una invocación artificiosa carente de base probatoria alguna.
La sentencia contiene un voto particular discrepante donde básicamente se considera que la procedencia del recurso de suplicación no se establece contra las sentencias dictadas en la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, sino respecto a las sentencias dictadas en materia de derechos fundamentales (LRJS art. 191.3.f). De manera que procede el recurso de suplicación siempre que el objeto del pleito verse sobre la tutela de derechos fundamentales con independencia de la modalidad procesal que se haya seguido. La interpretación contraria mantenida en la sentencia, frente a la que se formula el voto, vacía de contenido la previsión normativa que permite el recurso respecto de acciones que carecen de ella por acumulación de la acción de tutela de derechos fundamentales. Todo ello, sin que exista, a su modo de ver, una disposición normativa procesal que avale tal interpretación.

Un juzgado de lo Social de Valencia estima el derecho a cobrar la viudedad de pareja no inscrita que había iniciado expediente matrimonial

 

El Juzgado aboga por flexibilizar los requisitos para lucrar la pensión de viudedad atendidas las especiales circunstancias del caso.

Aunque beneficiaria y causante no estaban inscritos como pareja de hecho en el registro correspondiente, si se acredita mediante el certificado de empadronamiento, que ambos vivían en el mismo domicilio desde hace casi 5 años, – tan solo a falta de tres meses-, cuando fallece el causante de la prestación.

También se valora que habían iniciado expediente matrimonial, con plena intención de unirse legalmente, y tenían fijada una fecha para la boda y contratado el viaje de novios.

Si no llegaron a formalizar su unión fue porque por un retraso administrativo, no llegó a tiempo la partida de nacimiento del causante, aunque sí celebraron el banquete de boda y se fueron de viaje de novios.

Siendo estas las circunstancias y aunque les quedaran tres meses para cumplir el requisito de cinco años de convivencia ininterrumpida, se da por superado el requisito de los cinco años de convivencia acreditada, pues se está ante una situación excepcional, en la que, además, no se da ningún elemento que permita pensar que existe el propósito de generar artificialmente un derecho a la pensión de viudedad, por lo que, que debe de considerarse que existía pareja de hecho a efectos de conceder el derecho a la pensión de viudedad.

Sentencia 295/2021 del Juzgado de Lo Social nº 17 de Valencia

 

Si tienes cualquier cuestiójn referente a la pensión de viudedad no dudes en contactar con nosotros a través de los datos de contacto https://www.abogadosmelilla.es/derecho-laboral-melilla/

Cómo reclamar las cantidades que te adeuda el empresario a través de un procedimiento Monitorio en la Jurisdicción Social

Si el empresario te adeuda una serie de cantidades puedes interponer un procedimiento Monitorio frente a la empresa y frente al Fondo de Garantía Salarial .

El juzgado competente es el juzgado de lo social del lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado a elección del demandante.

Una vez comprobado por el Letrado de la Administración de justicia comprobará los requisitos y si existe algún defecto subsanable concederá un plazo de cuatro días para la subsanación.

Ante la notificación al demandado (que no puede ser a través de edicto) , éste puede adoptar diferentes posiciones:

a) Cosignar el importe reclamado.

b) No formular oposición, en este supuesto se dictaría decreto dando por finalizado el proceso monitorio y dará traslado al demandante para que inste el despacho de la ejecución.

c) Formular oposición en tiempo y forma por lo que se le concedería un plazo de cuatro días formular demanda, procediéndose seguidamente al señalamiento ulterior de los actos de conciliación y juicio en la forma ordinariamente prevista, sobreseyendo en caso contrario las atuaciones.

Realmente la » ventaja» de acudir al procedimiento monitorio estriba en el supuesto de que no se formulase oposición por parte del demandado, ya que se podría directamente instar el despacho de la ejecución.

Las dietas no deben incluirse en la paga de vacaciones, aunque se reciban habitualmente, ya que su carácter es compensatorio y no retribuyen trabajo efectivo.

 TS 17-3-20,

El debate se plantea entorno a la cuestión de si el promedio de los pluses de manutención desayuno/comida/cena debe incluirse en la retribución de las vacaciones.
Recuerda el Tribunal que la retribución de las vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador y que es necesario hacer un análisis específico de cada caso para determinar este particular. Además, los elementos de la retribución global del trabajador que tienen por único objeto cubrir los gastos ocasionales o accesorios que surjan con ocasión de la ejecución de las tareas que incumben al trabajador, no deben ser tenidos en cuenta para calcular el pago que se ha de abonar durante las vacaciones anuales.
En este caso, resulta que a los trabajadores afectados, cuando efectivamente prestan servicios en turnos, se les abonan las denominadas dietas de manutención todos los días en que acuden al centro de trabajo y en idéntica cuantía, es decir, se les abona de forma ordinaria o habitual cuando prestan tales servicios.
Este concepto retributivo tiene un carácter compensatorio para gastos del trabajador cuando presta servicios en régimen de turnos, siendo tal retribución variable según coincida con las horas del desayuno, comida o cena, lo cual evidencia que no retribuye trabajo efectivo, por lo que su naturaleza es extrasalarial (ET art.26.2). Por esta razón este concepto no ha de incluirse en la paga de vacaciones.

EMPLEADAS DE HOGAR SUBSIDIO

Se trata de dar respuesta al colectivo de las empleadas del hogar, especialmente vulnerables en las circunstancias actuales, dado que no disponen de derecho a la prestación por desempleo (arts. 303132 y disp. trans. 3ª).

Subsidio temporal

Se crea un subsidio extraordinario temporal del que se podrán beneficiar ante la falta de actividad, la reducción de las horas trabajadas o la extinción del contrato como consecuencia del COVID-19.

Beneficiarios

Serán beneficiarias las personas integradas en el Sistema Especial de Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social. Es requisito para su percepción estar de alta en el Sistema Especial de Empleados del Hogar del Régimen General de la Seguridad Social antes la entrada en vigor del RD 463/2020 (norma que declaró el estado de alarma) y se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

  • – Hayan dejado de prestar servicios, total o parcialmente, con carácter temporal, a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad, en uno o varios domicilios y con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.
  • – Se haya extinguido su contrato de trabajo por causa de despido (art. 49.1 ET) o por el desistimiento del empleador. La acreditación del hecho causante se efectuará por medio de una declaración responsable firmada por dicho empleador y, en lo que respecta a la extinción del contrato, puede acreditarse mediante carta de despido, comunicación del desistimiento o documentación acreditativa de la baja en el Sistema Especial.

Cuantía del subsidio

La cuantía dependerá de la retribución percibida con anterioridad, así como de la reducción de actividad que se sufra.

Así, será el resultado de aplicar a la base reguladora (la correspondiente a cada uno de los trabajos que hubieran dejado de realizarse) un porcentaje del 70%: no podrá ser superior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias; en caso de pérdida parcial de la actividad, la cuantía se percibirá en proporción directa al porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la trabajadora.

Cuando fueran varios los trabajos desempeñados, la cuantía será la suma de las cantidades obtenidas aplicando a las distintas bases reguladoras correspondientes a cada uno de los distintos trabajos el citado porcentaje, teniendo dicha cuantía total el mismo límite antes indicado; en caso de pérdida parcial de la actividad, en todos o alguno de los trabajos desempeñados, se aplicará a cada una de las cantidades obtenidas el porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la persona trabajadora en la actividad correspondiente; si la cuantía total del subsidio, previamente a la aplicación de dichos porcentajes, alcanzara el importe del SMI (excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias), se prorrateará dicho importe entre todos los trabajos desempeñados atendiendo a la cuantía de las bases de cotización durante el mes anterior al hecho causante de cada uno de ellos, aplicándose a las cantidades así obtenidas el porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la trabajadora en la actividad correspondiente.

Forma de percepción y compatibilidad

El subsidio se percibirá por periodos mensuales, desde la fecha del nacimiento del derecho.

Por otra parte, el subsidio será compatible con las percepciones derivadas de las actividades por cuenta propia o por cuenta ajena que se estuvieran desarrollando en el momento de su devengo (incluyendo las que determinan el alta en el Sistema Especial), siempre que la suma de los ingresos derivados del subsidio y el resto de actividades no sea superior al SMI; será, por el contrario, incompatible con el subsidio por incapacidad temporal y con el permiso retribuido recuperable aprobado recientemente (RDL 10/2020, 29 mar.)

Carácter retroactivo

Por último, el subsidio es de aplicación al hecho causante aun cuando se haya producido con anterioridad a su entrada en vigor, siempre que se hubiera producido con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto que impuso el estado de alarma. El SEPE establecerá en el plazo de un mes el procedimiento para la tramitación de solicitudes (formularios, sistema de tramitación -presencial o telemático- y plazos para su presentación).

EL SISTEMA DE ELECCIÓN DE VACACIONES PUEDE SUPONER UNA CONDICIÓN BENEFICIOSA

 

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Sistema de elección de las vacaciones. Se confirma la adecuación de la vía elegida para reclamar, – conflicto colectivo-, ya que la decisión unilateral de suprimir la facultad de elección de las vacaciones por los propios trabajadores afecta con carácter de generalidad a un buen número de ellos. Concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de hechos probados los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta un determinado año de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia del TSJ Andalucía, confirmando la condena a la empresa a seguir concediendo a los trabajadores afectados los disfrutes de períodos vacacionales sin restricciones.

 

 

LEER MÁS «EL SISTEMA DE ELECCIÓN DE VACACIONES PUEDE SUPONER UNA CONDICIÓN BENEFICIOSA»

Si la empresa no aporta el registro de horas de un trabajador a tiempo parcial, se presume que su jornada es completa

TSJ Castilla y León, Sala de lo Social, Sentencia 24 May. 2019. Rec. 272/2019

Ante la inexistencia de registro horario, se traslada a la empresa la carga de la prueba sobre si un concreto trabajador lo es a jornada a tiempo parcial o a jornada completa, y la omisión probatoria genera para la empresa, – y por mandato legal-, una presunción de que la jornada es completa.

En los últimos días se está hablando mucho del registro de jornada a raíz de la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo , de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que modifica el art. 34 ET  instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

Este precepto es aplicable a todo tipo de contrato. Pero además, para los trabajadores a tiempo parcial, el artículo 12.4.c) del ET  dispone que «la jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias”.

Por ello, cuando la actora reclama a su empresa salarios y vacaciones adeudadas por jornada completa porque así se venía haciendo, aunque su contrato es a tiempo parcial, e insta a que su empleadora aporte los registros de jornada, su incumplimiento genera una presunción: el contrato es a jornada completa. Como es obvio, esta es una presunción que admite prueba en contrario, pero no se puede exigir al trabajador que pruebe unos hechos que no están en su mano, y por ello, la carga probatoria se invierte y es la empresa quien debe acreditar el carácter parcial de los servicios.

La falta de prueba es un indicio de incumplimiento de las obligaciones empresariales y no puede trasladarse la carga probatoria sobre el trabajador cuando la regulación legal impone a la empresa la llevanza de los registros de jornada acreditativos de la realizada y es la empresa quien puede y debe aportarlos.

Ante la falta de prueba, el Tribunal no puede más que estimar el recurso y totalizar la reclamación aplicando la presunción de jornada completa porque se han de dar por probadas las alegaciones del trabajador en su demanda.

Como la mercantil demandada no se ha molestado en aportar lo requerido vía judicial, su incumplimiento supone una presunción iuris tantum de celebración del contrato de trabajo a jornada completa.

Publicado el tan esperado Criterio de la Inspección de Trabajo sobre registro de jornada

La Inspección recomienda que se acuerden entre el empresario y los trabajadores, qué pausas son consideradas tiempo efectivo de trabajo.

Los registros se podrán guardar telemáticamente siendo accesibles en cualquier momento en que puedan ser requeridos.

Tal y como se había anunciado unos días en los medios de comunicación, la Inspección de Trabajo ha hecho público en su web el Criterio 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada, cuyo objetivo es fijar los criterios de actuación de los inspectores de trabajo respecto al registro de jornada en lo que se refiere a los contratos a tiempo completo, sin perjuicio de lo que también pueda afectar a los contratos a tiempo parcial.

Como indica este Criterio, se han seguido las directrices ya establecidas en informes anteriores (Informes 31 jul 2014 y 1 mar. 2016) y posteriormente la reciente STJUE 14 may. 2019 (C-55/18), dejando sin efectos las Instrucciones 3/2016 y 1/2017.

UNA OBLIGACIÓN, NO UNA OPCIÓN

Tal y como establece el art. 34.9 ET, la llevanza del registro de jornada no es una opción, sino un deber para el empresario, una obligación general de implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible. Esta obligación también queda confirmada en la STJUE 14-5-2019 (C-55/18), como garantía de los derechos recogidos en la Directiva 2003/88/CE y el art. 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea en materia de seguridad y salud de los trabajadores.

LAS PAUSAS COMO TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO

De acuerdo con el art. 34.9 ET se debe recoger el inicio y finalización de la jornada de trabajo diaria de cada una de las personas trabajadoras, sin exigir, expresamente el registro de las pausas o interrupciones que haya durante la misma, que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo.

La Inspección aconseja que el registro ofrezca una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo. En el caso que no fuera así, se presumirá que todo lo que transcurre entre el inicio y fin de la jornada, es tiempo efectivo de trabajo, y será el empresario el que deba acreditar lo contrario, por tanto, si las pausas no se consideran tiempo de trabajo, se aconseja especificarlas.

Al tratarse de una norma de mínimos, se remite a la negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, a la decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores, la forma de determinar cómo se organizará y que se recogerá en el registro de la jornada. Ha de ser un instrumento idóneo para precisar si se consideran tiempo de trabajo efectivo o no las posibles pausas o interrupciones que se realicen y así ayudar a la actuación inspectora.

También es competencia de la Inspección que el sistema de registro de jornada implementado ha ido precedido de un proceso de negociación o de consulta con los representantes de los trabajadores que se podrá verificar, por ejemplo, a través de las actas de las reuniones.

La lectura que haga del mismo la Inspección de trabajo se hará de forma integral, sin perjuicio, de la flexibilidad horaria que pueda existir, es decir, considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento jurídico en materia de distribución de tiempo de trabajo.

No se aceptarán la acreditación del registro de jornada mediante la presentación de calendarios laborales o cuadrantes de horarios para determinados periodos puesto que se han realizado previamente bajo criterios de previsión pero no reflejan las horas efectivamente realizadas cada día, que nos indicará qué entra dentro de jornada y qué excede.

OTROS REGISTROS

El Criterio vuelve a recordar que el ET ya recogía el registro de estos casos, en el art. 12.4.c ET para las jornadas a tiempo parcial y en el art. 35.5 ET para el registro de las horas extraordinarias. Para las jornadas especiales, se debe tener en cuenta la disp. adic. 3ª del RD 1561/1995.

En este RD 1561/1995 también se regulan los casos de trabajadores móviles (art. 10 bis), trabajadores de la marina mercante (art. 18 bis) y los trabajadores transfronterizos del transporte ferroviario (disp. adic. 7ª), con lo que se pretende no solo conocer las horas de trabajo sino también los tiempos de descanso.

En el caso de los trabajadores desplazados transnacionalmente, el Criterio remite al art. 6 L. 45/1999, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

CONSERVACIÓN DEL REGISTRO

Como establece el art. 34.9 ET, los registros se deberán conservar durante cuatro años pero nada se dice del modo, por lo que el Criterio establece que se deberá realizar en cualquier medio que garantice la fiabilidad y veracidad de los datos registrados diariamente y también debe ser accesible, en un doble sentido: en cualquier momento cuando así sea requerido por los trabajadores, representantes o por la ITSS, y de manera inmediata, y para ello deben estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo donde se encuentran las personas trabajadores o representantes; de este modo, se intenta evitar posibles alteraciones posteriores.

La Inspección determina que no es obligación del empresario «totalizarlos», es decir, informar de oficio al trabajador (como es el caso de los registros de jornada parcial u horas extraordinarias).

Esta obligación de puesta a disposición no implica entrega de copias a los representantes de los trabajadores, salvo que así lo disponga el convenio colectivo o pacto expreso, ni tampoco a cada persona trabajadora, independientemente que se le pueda facilitar su consulta.

Es competencia de la ITSS verificar que el sistema de organización y documentación del registro de jornada viene precedido de un procedimiento de negociación o consulta con los representantes de los trabajadores para una posible sanción posterior.

POSIBLE ESCANEO DE LOS REGISTROS EN FORMATO PAPEL

Se podrán escanear los registros de jornada que se realicen en formato papel para poderlos archivar en soporte informático y guardarlos telemáticamente con todas las garantías requeridas, los cuales también deberán estar accesibles en cualquier momento.

En los registros en formato papel donde se recoja la firma del trabajador, si no hay medios para su copia, la ITSS podrá tomar notas, fotografías o incluso podrá coger el original, como medida cautelar, si encontrara incongruencias (art. 13.4 L. 23/2015).

ORGANIZACIÓN Y DOCUMENTACIÓN RESPETANDO LA NORMATIVA SOBRE PROTECCIÓN DE DATOS

El sistema de registro debe ser objetivo y fiable, que no implique una posible alteración de los datos que se registren, traten o almacenen, especialmente si se tratan de datos de carácter personal de las personas trabajadoras o se utilicen dispositivos de videovigilancia o geolocalización.

El registro debe estar documentado, especialmente en los casos de registros electrónicos o informativos, huella dactilar u ordenador, por lo que la Inspección de Trabajo podrá requerir la impresión, descarga o suministro en formato informático de manera legible y tratable.

RÉGIMEN SANCIONADOR

El incumplimiento de la obligación de la registro de jornada supone una infracción grave recogida en el art. 7.5 LISOS. Sin embargo, los inspectores tendrán en cuenta los posibles procesos de negociación que se estén llevando a cabo entre las empresas y los representantes de los trabajadores, así como el resto de circunstancias que puedan afectar al caso concreto.

EL REGISTRO NO ES EL ÚNICO MEDIO DE CONTROL DE LA JORNADA

El Criterio quiere dejar claro que el registro de jornada no es el único medio posible de control de la misma, es un instrumento más, por lo que, si no existe un sistema de registro implantado, pero queda constancia que se cumple con la normativa en materia de tiempo de trabajo o que no se realizan horas extraordinarias, se podría sustituir el inicio de un procedimiento sancionador por un requerimiento para que se dé cumplimiento a la obligación legal de registro.

Vulneración de la intimidad de una trabajadora a la que se le pide el historial médico para renovar su contrato

Se trata de recabar datos de carácter personal por quien no está autorizado: el empresario. El servicio de prevención ya había dado el visto bueno de aptitud basándose en los informes médicos de la S.S. Su no renovación o prórroga se transforma en despido nulo.

Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sentencia 8 Marzo 2019

LEER MÁS «Vulneración de la intimidad de una trabajadora a la que se le pide el historial médico para renovar su contrato»